Immaterielle Werte in der Organisation erfassen, bewerten und steuern – wem nutzt dies?

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Gesellschaftliche Veränderungen wie der demografische Wandel, aber auch interne Veränderungen erfordern nicht nur von Unternehmen die Auseinandersetzung mit den sogenannten immateriellen Werten. Auch der Öffentliche Dienst ist hiervon zunehmend betroffen.

  • In den nächsten Jahren verlassen mehrere Hunderttausend Mitarbeiter den öffentlichen Dienst. Gleichzeitig konkurriert der öffentliche Dienst bei der Gewinnung und Bindung von Nachwuchskräften bzw. Fachkräften immer stärker mit der freien Wirtschaft.

 

  • Sich verändernde Anforderungen und die damit verbundenen Anpassungen von Zielstellungen, Organisationskultur, Prozessen, Strukturen usw. stellen Mitarbeiter und Führungskräfte vor neue Herausforderungen.

 

Um diese Anforderungen bewältigen zu können und damit für Organisationen eine aktive Zukunftssicherung zu betreiben, ist es auch für den öffentlichen Dienst sinnvoll, sich aktiv mit den immateriellen Werten wie Unternehmenskultur, Fachkompetenz, Führungskompetenz, Beziehungen zu Kunden und zur Öffentlichkeit usw. zu befassen. So gelingt zum Beispiel der Wissenstransfer von den ausscheidenden Mitarbeitern zu den Nachfolgern in der Regel nur bei einer entsprechenden Mitarbeitermotivation. Diese ist oftmals von der Führungskompetenz der Vorgesetzten abhängig und diese wiederum Bestandteil der Organisationskultur.

 

Auch in der Außendarstellung von Organisationen können die immateriellen Werte gezielt beschrieben werden. Ein möglicher Bereich ist das Recruiting. Hier können im Sinne eines „Employer Branding“ in Verbindung mit der Darstellung der mittel- und langfristigen Ziele u.a. die Rollen bzw. Aufgaben in der Organisation veranschaulicht werden. Weitere Aspekte in der Außendarstellung können die Beziehungen zur Öffentlichkeit im Allgemeinen, zur Fachöffentlichkeit oder zu Kooperationspartnern wie Verbände sein.

 

 

Ergebnisse und Nutzen

 

Die Ergebnisse bzw. der Nutzen der Bilanzierung der immateriellen Werte lässt sich in die zwei Bereiche interne Wirkung und externe Wirkung unterteilen.

 

Zu den internen Wirkungen können gehören:

 

  • die strategische Ausrichtung der Organisation
  • das systematische Management der immateriellen Werte
  • innerhalb der Organisation ein gemeinsames bzw. erhöhtes Verständnis schaffen über
    – das Funktionieren der Organisation
    – den Einfluss der immateriellen Werte auf den angestrebten Erfolge der Organisation
    – Strategie, Begriffe, Stärken und Schwächen sowie
    – mögliche Maßnahmen
  • das Projekt bzw. der Prozess „Immaterielle Werte bilanzieren“
  • die Handlungsfelder für Maßnahmen identifizieren

 

Zu den externen Wirkungen können gehören:

  • die externe Kommunikation mit der Öffentlichkeit, Verbänden, Kunden, Lieferanten, Partnern usw.
  • der Nachweis der immateriellen Werte einer Organisation

 

 

Die Methode „Wissensbilanz – Made in Germany“

 

Bezogen auf die mittel- und langfristigen Ziele gilt es hier mithilfe geeigneter Instrumente herauszufinden, welche immateriellen Werte in der Organisation überhaupt wirksam sind, wie gut diese entwickelt sind und wie sich mögliche Differenzen zwischen dem Istzustand und dem angestrebten Sollzustand durch geeignete Maßnahmen schließen lassen.

 

Als Business-Excellence-Methode setzt hier die „Wissensbilanz – Made in Germany“ an. Entwickelt wurde die Methode ursprünglich im Auftrag des BMWi (Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie) für kleine und mittlere Unternehmen (KMU).

 

Inzwischen wenden aber nicht nur Unternehmen die „Wissensbilanz - Made in Germany“ an, sondern auch nicht profitorientierte Organisationen wie die Diakonie Rosenheim. In der Praxis erweist sich die periodische Erstellung einer Wissensbilanz im Abstand von zwei Jahren als sinnvoll. 

 

  1. Ausgangspunkt sind die Vision, die mittel- und langfristigen Ziele, die Kernprozesse sowie die angestrebten Erfolge der Organisation.
  2. Hierauf aufbauend werden die relevanten Einflussfaktoren bezogen auf die Mitarbeiter (Humankapital – Fachkompetenz, Führungskompetenz usw.), die Organisation (Strukturkapital - Kooperation und Wissenstransfer, Organisationskultur usw.) und die Beziehungen der Organisation nach außen (Beziehungskapital - Beziehungen zu Kunden, Beziehungen zur Öffentlichkeit, Beziehungen zu Kooperationspartnern usw.) identifiziert und definiert.
  3. Diese Einflussfaktoren werden einzeln nach den Dimensionen Quantität, Qualität und Systematik bewertet. Bewertungsrahmen ist der aktuelle Zustand der einzelnen Einflussfaktoren bezogen auf die mittel- und langfristigen Ziele.
  4. Den einzelnen Einflussfaktoren können Indikatoren zugeordnet werden. Hierdurch werden die Einflussfaktoren mess- und steuerbar.
  5. Im Schritt 5 wird die direkte Wirkung aller Einflussfaktoren aufeinander nach der Wirkungsstärke und optional nach den Wirkungszeiträumen bewertet. Es entsteht ein erstes Gesamtbild über die Wirkungszusammenhänge (Wirkungen und Rückwirkungen aller Einflussfaktoren aufeinander).
  6. Die Ergebnisse aller bisherigen Schritte werden analysiert und interpretiert.
  7. Bezogen auf die Ziele der Organisation werden unter Einbeziehung bereits geplanter und laufender Maßnahmen neue Maßnahmen ausgearbeitet und als Projekte mit konkreten Aufgaben abgeleitet.
  8. Je nachdem, ob für interne oder externe Zwecke, wird der Wissensbilanzbericht erstellt. Dabei unterscheiden sich in der Regel der Inhalt als auch der Detaillierungsgrad der Darstellung.

 

SchritteWissenbilanz.jpg

 

Günter Hartmann

ist Ingenieur, ausgebildeter Innovationstrainer und verfügt als zertifi zierter Wissensbilanz-Moderator (Fraunhofer Academy) über jahrelange Erfahrung in der Wissensbilanzierung. Er ist Experte für Wissensmanagement und Koordinator der Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM) für die Region Berlin. Für das BMWi-geförderte Projekt „Wissensbilanz und Qualitätsmanagement“ arbeitete er als Projektkoordinator und ist Inhaber des Unternehmens ErfolgsfaktorWissen.

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