BEM: Informationsanspruch des Personalrats

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In einer Grundsatzentscheidung hat das BVerwG Aussagen zu folgenden Themen getroffen: Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) – Informationsanspruch des Personalrats – Namensliste der arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten – Hinweisschreiben des Dienststellenleiters.

Leitsatz:

 

Die Dienststelle ist verpflichtet, einem Mitglied des Personalrats regelmäßig die Namen derjenigen Beschäftigten mitzuteilen, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, und Einsicht in das Hinweisschreiben an die betroffenen Beschäftigten zu gewähren.

 

Kernaussagen:

 

  • Nach § 65 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (§ 65 Abs. 1 Satz 2 NWPersVG). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt.
  • Nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wacht die zuständige Interessenvertretung i. S. des § 93 SGB IX, also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 SBG IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Demgemäß hat der Personalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch.
  • Die Pflicht, ein bEM durchzuführen, ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer und Beamte mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums.
  • Die Vorlagepflicht des Dienststellenleiters ist nicht davon abhängig, dass der Personalrat einen besonderen Anlass oder gar eine zu besorgende Rechtsverletzung darlegt.
  • Bei der fraglichen Namensliste handelt es sich nicht um eine Sammlung von Personaldaten. Es wird nicht eine Mehrzahl personenbezogener Daten für einzelne Beschäftigte zusammengefasst. Vielmehr enthält die Namensliste für eine Mehrzahl von Beschäftigten jeweils ein einziges personenbezogenes Datum, nämlich die Tatsache, dass sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.
  • Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben an den Personalrat verstößt nicht gegen Bestimmungen des Datenschutzrechts; insbesondere ist die Datenerhebung nicht rechtswidrig. Ohne die Beschaffung der maßgeblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten kann die Dienststelle ihre gesetzliche Verpflichtung nicht erfüllen, den betroffenen Beschäftigten ein bEM anzubieten.
  • Die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat unterliegt nicht den Vorschriften des Datenschutzgesetzes NRW. Der Personalrat ist nicht „Dritter“, sondern Teil der Dienststelle.
  • Die Weitergabe der Namensliste und der Anschreiben verstößt nicht gegen das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG. Der Informationsanspruch des Personalrats ist erforderlich, weil mit ihm die Effektivität jeder personalvertretungsrechtlichen Beteiligung steht und fällt. Hierzu zählt als klassische Befugnis des Personalrats auch dessen Überwachungsrecht. Das Gesetz schützt personenbezogene Daten, die dem Personalrat anvertraut werden. Die Personalratsmitglieder unterliegen der Schweigepflicht. Wird sie verletzt, kann dies zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. U. U. kann der Ausschluss aus dem Personalrat und darüber hinaus eine Bestrafung in Betracht kommen. Personalratsmitglieder sind daher bei der Verletzung der Schweigepflicht ähnlich scharfen Sanktionen ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die unvermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig.
  • Ist dem Personalrat über die Namensliste die Identität der betroffenen Beschäftigten bekannt, so erfährt er durch die Anschreiben des Dienststellenleiters zusätzlich lediglich die Privatanschriften. Damit ist kein ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht verbunden.
  • Der Dienststellenleiter ist gegenüber dem betroffenen Beschäftigten und gegenüber dem Personalrat verpflichtet, den Inhalt seines Anschreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor einer Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der Personalratsaufgaben zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das Kontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten.
  • Dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten wird dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung, dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger Personen davon erfahren. Das einzelne Personalratsmitglied kann die durch Einsichtnahme gewonnenen Kenntnisse in Form von Schlussforderungen in die Beratung des Personalrats einbringen.
  • Dagegen kann der Personalrat nicht verlangen, dass der Dienststellenleiter ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt. Die selbstverantwortliche Entscheidung des Beschäftigten, ob er das Angebot auf Durchführung eines bEM annimmt, darf nicht durch eine Ausweitung des Kontrollrechts der Personalvertretung in Frage gestellt werden.

 

 

BVerwG U.v. 4.9.2012

Az. 6 P 5.11

 

 

Hinweis:

 

Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof (BayVGH), der in Rechtsstreitigkeiten nach dem Bayer. Personalvertretungsgesetz (BayPVG) in zweiter und letzter Instanz entscheidet (eine Rechtsbeschwerde zum BVerwG findet insoweit nicht statt), vertritt eine von der o. g. Rechtsprechung des BVerwG abweichende Auffassung. Danach verleiht § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX i. V. m. Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG der Personalvertretung kein Recht, vom Leiter einer Dienststelle ohne die Einwilligung der Betroffenen die Bekanntgabe der Namen der Personen verlangen zu können, denen ein bEM angeboten wurde (BayVGH vom 12.6.2012 – 17 P 11.1140 – RiA 2012, 229; vgl. auch Beschl. vom 30.4.2009 – 17 P 08.3389 – juris). Die mit der namentlichen Bekanntgabe der Betroffenen, denen das bEM angeboten worden sei, zwingend verbundene Information über deren mehr als sechswöchige Krankheitsdauer stelle einen gewichtigen Eingriff in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung dar. Dies sei bei der Auslegung und Anwendung des Merkmals der „Erforderlichkeit“ in Art. 69 Abs. 2 Satz 2 BayPVG zu berücksichtigen. Die diesbezügliche Abwägung ergebe für den vorliegenden Fall, dass der Eingriff in die Grundrechte der betroffenen Beschäftigten so gravierend sei, dass er nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht gerechtfertigt sei. Die Offenbarung der Namen der betroffenen Beschäftigten auf der ersten Stufe des bEM gegenüber der Personalvertretung sei für die Wahrnehmung der Aufgaben der Personalvertretung in diesem Stadium bei einer am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierten Auslegung nicht erforderlich. Das bEM finde in erster Linie im Interesse des Beschäftigten statt; es diene auch dem wohlverstandenen Interesse des Arbeitgebers, um eine weitere Arbeitsunfähigkeit und damit verbundene Mehrkosten zu vermeiden. Der Arbeitgeber werde auch deshalb auf eine ordnungsgemäße Durchführung des bEM achten, weil ihm ansonsten gegebenenfalls negative Folgen, etwa bei einer später dennoch erforderlich werdenden Kündigung, drohten.

 

 

Bernhard Faber

Richter am Arbeitsgericht Augsburg a. D.

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2 Kommentare zu diesem Beitrag
kommentiert am 28.04.2016 um 18:48:
Der 17. Senat des Bayer. Verwaltungsgerichtshofs hat seine Rechtsprechung von 2009 und 2012 zur Frage des BEM-Inforechts des Personalrats aufgegeben wie folgt: LEITSATZ: "Der Dienststellenleiter hat einem vom Personalrat bestimmten Mitglied regelmäßig - hier monatlich - die NAMEN der Beschäftigten, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzubieten ist, unabhängig von deren Zustimmung mitzuteilen (Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung)" BayVGH vom 15.03.2016 - 17 P 14.2689 www.gesetze-bayern.de/Content/Document/Y-300-Z-BECKRS-B-2016-N-45200
kommentiert am 07.04.2016 um 16:55:
Das VG München ist dem VGH München nicht gefolgt, hat dessen Entscheidung vom 12.06.2012 als zu eng angesehen und hat dem Beschluss des BVerwG vom 04.09.2012 bzw. den stichhaltigen Nachweisen zu Art. 69 BayPVG klar den Vorzug gegeben mit fundierter umfänglicher Begründung: TENOR: "Der Beteiligte wird verpflichtet, einem vom Personalrat benannten Mitglied und im Verhinderungsfall dessen Vertretung die Namen und Organisationseinheiten der vom BEM betroffenen Beschäftigten monatlich aktualisiert mitzuteilen." VG München. 04.11.2014, M 20 P 13.3160 www.dejure.org/2014,39283 Viele Grüße Albin Göbel
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