Assessment-Center bei der Ernennung von Beamten – Teil II

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In dem Blog-Beitrag Assessment – Center bei der Ernennung von Beamten wurde zu der Übertragbarkeit von Personalauswahlmethoden der Wirtschaft auf den Bereich des Berufsbeamtentums Stellung genommen. Dabei gilt es für die Einstellungsbehörden die neuere Rechtsprechung zu den Assessment-Verfahren aufs Genaueste zu berücksichtigen.

 

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

 

der Bayerische Verwaltungsgerichtshof hat in seiner Entscheidung v. 17.6.2010 (Az.: 7 ZB 10.375) vorgegeben, dass ein Assessment-Center nur auf Grund einer gesetzlichen Regelung vorgenommen werden darf. Diese rechtliche Grundlage ist in Bayern nunmehr durch Art. 22 des neuen Leistungslaufbahngesetzes gegeben.

 

Aber es liegen bereits weiterreichende Entscheidungen – wie etwa die des OVG NRW vom 17.11.2009 (ZBR 2010, Heft 9, S. 314) oder des VG Düsseldorf vom 16.7.2010 (Az.: 2 L 523/10) vor.

 

Die Verwaltungsgerichte stellen enge Grenzen für die Rechtmäßigkeit eines Assessment – Verfahrens im Bereich des Beamtenrechts auf.

 

  • So ist die Ablehnung eines Bewerbers um eine Einstellung in den öffentlichen Dienst rechtswidrig, wenn die auf Grund eines Assessmentverfahrens getroffene Auswahlentscheidung nicht ausreichend begründet wird.

 

  • Insbesondere genügt die bloße Mitteilung von in Punktzahlen ausgedrückten Endergebnissen nicht den Rechtmäßigkeitsanforderungen. Offengelegt werden müssen vielmehr auch sämtliche Bewertungsbögen.

 

  • Die in einem Assessment-Center gewonnenen Werturteile müssen auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüft werden können. Aus den im Prozess vorzulegenden Unterlagen müssen sich insoweit die Beachtung gültiger Wertmaßstäbe, das Fehlen sachwidriger Erwägungen und die Einhaltung gleicher Verfahrensvorschriften für alle Verfahren ergeben.

 

Damit ist auch die subjektive Wahrnehmung der Beobachter in einem solchen Verfahren sowie die Bewertung der Persönlichkeit und des Verhaltens eines Bewerbers – so das OVG NRW – gerichtlich überprüfbar.

 

Die wichtigste Grundaussage dieser Entscheidungen ist folgende: Einem Assessmentverfahren kommt bei der Personalauswahl nur eine Abrundungswirkung zu.

 

 

Ich denke:

 

Bei der Einführung von Assessment-Verfahren im öffentlichen Dienst gilt es zweierlei zu berücksichtigen:

 

  1. Es ist äußerst fraglich, ob dieser enorme Begründungsaufwand die Einführung dieser neuen Methode rechtfertigt.
  2. Beamtenrecht ist nicht Arbeitsrecht. Die Vorgaben des Leistungsprinzips (Art. 33 Abs. 2 GG) dürfen nicht durch die Einführung neuer Personalauswahlverfahren übergangen werden.

 


Herzlich,


Ihr Dr. Maximilian Baßlsperger

 

 

_________________________________________

1  Siehe hierzu bei rehmnetz.de: BAG: Eingruppierung eines Landschaftsgärtners, der Baumkontrollen im Wege des Visual Tree Assessment durchführt

 

Zum Leistungsprinzip bei der Ernennung wird empfohlen:

 

1. Baßlsperger, Einführung in das Beamtenrecht, Kapitel 5 Rn. 1 - 13

 

2. Summer in Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Bayerisches Beamtenrecht, § 1 BeamtStG, Rn. 12 ff

 

3. v. Roetteken in v. Roetteken/Rothländer, HBR IV, § 8 HBG, Rn. 33 ff

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