Liebe Leserinnen, liebe Leser,
das Leistungsprinzip stellt einen hergebrachten Grundsatz des Berufsbeamtentums dar. Es gilt bereits bei der ersten Ernennung zum Beamten auf Widerruf in den Vorbereitungsdienst. Die Wirtschaft wählt ihre Bewerber seit langem nicht nur aufgrund von Zeugnissen und den hierin erzielten und dargelegten Ergebnissen aus, sondern bedient sich anderer Methoden, wie „Assessment-Center“ und „strukturierter Interviews“. Diese Auswahlmöglichkeiten sollen nun auch im Berufsbeamtentum Anwendung finden und an die Stelle des bisher üblichen „Einstellungsgesprächs“ treten.
Es fragt sich, ob diese Methoden für die Gewinnung der bestmöglichen Bewerber um eine Ernennung sachdienlich sind.
Positive Aspekte solcher neuer Methoden im öffentlichen Dienst sind dabei:
Negative Aspekte dürfen bei der Einführung ebenfalls nicht unberücksichtigt bleiben, als da sind:
Gerade bei einem „strukturierten Interview“ stellt sich die Frage, ob die bisher üblichen Einstellungsgespräche nicht strukturiert genug waren.
Einstellungsgespräche wurden schon bisher von erfahrenen „Personalbeamten“ geführt. Die richtige Einschätzung der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung eines Bewerbers war schon bisher gewährleistet. Bei der Einführung der neuen Methoden besteht wieder einmal die Gefahr, dass die nähere Ausgestaltung von selbsternannten Fachleuten und „Universalspezialisten“ in Ministerien und Einstellungsbehörden vorgenommen wird. Damit wäre die Gefahr der „Bürokratisierung“ vorprogrammiert.
Ich denke:
Man sollte den neuen Methoden gleichwohl eine Chance geben. Gerade die Aufwertung des Einstellungsgesprächs als ein „strukturiertes Interview“ kann ein geeignetes neues Mittel werden, von dem starren Schulnotenprinzip abzuweichen.
Herzlich,
Ihr Dr. Maximilian Baßlsperger
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1 Dabei hat der bayerische Gesetzgeber jetzt in Art. 22 des neuen Laufbahngesetzes die Möglichkeit von „Assessment-Center und „strukturierten Interviews“ geschaffen. Diese Institute ersetzen das bisher übliche Einstellungsgespräch.
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