Assessment-Center bei der Ernennung von Beamten

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Nach dem Leistungsprinzip des Art. 33 Abs. 2 GG werden Beamte aufgrund ihrer Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung ernannt. Siehe dazu den Blog-Beitrag Besserer Rechtsschutz für übergangene Bewerber. Auch im Berufsbeamtentum soll nun die Auswahl geeigneter Bewerber durch neue Methoden wie „Assessment-Center“ und „strukturierte Interviews“ erfolgen.

 

 

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

 

das Leistungsprinzip stellt einen hergebrachten Grundsatz des Berufsbeamtentums dar. Es gilt bereits bei der ersten Ernennung zum Beamten auf Widerruf in den Vorbereitungsdienst. Die Wirtschaft wählt ihre Bewerber seit langem nicht nur aufgrund von Zeugnissen und den hierin erzielten und dargelegten Ergebnissen aus, sondern bedient sich anderer Methoden, wie „Assessment-Center“ und „strukturierter Interviews“. Diese Auswahlmöglichkeiten sollen nun auch im Berufsbeamtentum Anwendung finden und an die Stelle des bisher üblichen „Einstellungsgesprächs“ treten.

 

Es fragt sich, ob diese Methoden für die Gewinnung der bestmöglichen Bewerber um eine Ernennung sachdienlich sind.

 

 

Positive Aspekte solcher neuer Methoden im öffentlichen Dienst sind dabei:

 

  • Sollen bei einem Dienstherrn eine Vielzahl von Anwärtern eingestellt werden, so können durch ein „Assessment“ mehrere Bewerber miteinander verglichen und eine Auswahl erleichtert werden.
  • Der öffentliche Dienst sollte sich der Methoden bedienen, die sich in der freien Wirtschaft bewährt haben.
  • Ein guter Schüler muss nicht automatisch auch ein guter Beamter werden.

 

 

Negative Aspekte dürfen bei der Einführung ebenfalls nicht unberücksichtigt bleiben, als da sind:

 

  • Die Auswahl nach Schulnoten und zusätzlichen anonymen Auswahlverfahren ist im Endeffekt „gerechter“, weil bei den neuen Methoden aufgrund des persönlichen Eindrucks der Prüfer die Gefahr besteht, dass der im Grunde schlechtere Bewerber aufgrund seines Auftretens bevorzugt wird (Stichwort: „Blender“).
  • Wie bei der „Ämterpatronage“ besteht weiterhin die Gefahr, dass persönliche Beziehungen die entscheidende Rolle über Ernennung oder Nichternennung geben könnten.

 

 

Gerade bei einem „strukturierten Interview“ stellt sich die Frage, ob die bisher üblichen Einstellungsgespräche nicht strukturiert genug waren.

 

Einstellungsgespräche wurden schon bisher von erfahrenen „Personalbeamten“ geführt. Die richtige Einschätzung der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung eines Bewerbers war schon bisher gewährleistet. Bei der Einführung der neuen Methoden besteht wieder einmal die Gefahr, dass die nähere Ausgestaltung von selbsternannten Fachleuten und „Universalspezialisten“ in Ministerien und Einstellungsbehörden vorgenommen wird. Damit wäre die Gefahr der „Bürokratisierung“ vorprogrammiert.

 

Ich denke:

Man sollte den neuen Methoden gleichwohl eine Chance geben. Gerade die Aufwertung des Einstellungsgesprächs als ein „strukturiertes Interview“ kann ein geeignetes neues Mittel werden, von dem starren Schulnotenprinzip abzuweichen.

 


Herzlich,


Ihr Dr. Maximilian Baßlsperger

 

 

_________________________________________

1  Dabei hat der bayerische Gesetzgeber jetzt in Art. 22 des neuen Laufbahngesetzes die Möglichkeit von „Assessment-Center und „strukturierten Interviews“ geschaffen. Diese Institute ersetzen das bisher übliche Einstellungsgespräch.

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4 Kommentare zu diesem Beitrag
kommentiert am 26.10.2015 um 12:07:
Auch ich sehe hier die Problematik der "neu-modischen Methode". Manchmal hat der ein oder andere das Gefühl, dass durch dieses Auswahlverfahren Anwärter nur eingestellt werden, weil sie das gewisse Vitamin B nachweisen können oder auf den Beobachter einen guten Eindruck machen. Vielleicht hat ein perfekter Bewerber einen schlechten Tag? Sollte man deshalb von Assessment Centern absehen? Ich denke, dass auch eine Einstellung rein nach Schulnoten nicht komplette Auskunft über die künftige Arbeit des Bewerbers gibt. Mag einer sehr gute Noten in der Schule geschrieben haben, so muss er dennoch in der Praxis nicht zwingend mit anderen Bewerbern mithalten können, die keinen 1,0 Notendurchschnitt nachweisen können. Ich sehe es als sehr schwere Aufgabe, zu unterscheiden welche Methode nun besser sein soll und welche schlechter. Man sollte neue Dinge nicht missachten, jedoch die Altbewährten auch nicht vergessen.
kommentiert am 24.10.2015 um 16:43:
Die Problematik, wie die Auswahl von Beamten - beispielsweise bei der Ernennung zum Beamten auf Widerruf im Vorbereitungsdienst - am gerechtesten durchgeführt werden soll, beschäftigte auch mich letztes Jahr, als ich am Auswahlverfahren für die Studienplätze in der öffentlichen Verwaltung und Rechtspflege in Bayern teilnahm. Zwar entspricht das bisher übliche Einstellungsgespräch in Verbindung mit dem Auswahlverfahren des Landespersonalausschuss weitgehend dem in Art.33 Abs. 2 GG postulierten Grundsatz, dass Beamte aufgrund ihrer Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung ernannt werden sollen, einige Faktoren dieses Auswahlverfahrens sehe ich dennoch kritisch. Mit möglichen Alternativen soll sich im Folgenden auseinandergesetzt werden. Es soll vor allem auf das Assessmentcenter und das strukturierte Interview eingegangen werden, da diese unter den neuen Methoden in der freien Wirtschaft am effektivsten gelten. Assessment-Center Diese Methode hat - wie im Artikel genannt - den Vorteil, mehrere Bewerber besser miteinander vergleichen zu können und bietet die Möglichkeit, die sozialen Kompetenzen und das Arbeitsverhalten in einer Gruppe, was auch bei Berufen im öffentlichen Dienst essenziell ist, zu beobachten und danach zu bewerten. Jedoch hat besonders dieses Verfahren den Nachteil, dass sich eigentlich schlechtere Bewerber aufgrund ihres besseren Auftretens gegenüber fachlich besseren durchsetzen können, d.h. die Entscheidung nicht aufgrund der fachlichen Kenntnisse getroffen wird. Des Weiteren ist hier die Gefahr besonders groß, dass Ämter aufgrund von persönlichen Beziehungen und nicht nach Leistung vergeben werden („Vitamin-B“). Auch stellt sich die Frage, ob der Begründungsaufwand, mit welchem das neue Verfahren verbunden ist, im Verhältnis zum Nutzen nicht zu hoch ist. Strukturiertes Interview Die Eignung für den angestrebten Beruf kann durch ein strukturiertes Interview sehr differenziert geprüft werden, da gezielt Fragen gestellt werden, die den Bewerber auf die notwendigen Fähigkeiten prüfen. So kann diese in effektiverer Form als beim Einstellungsgespräch herausgefunden werden, ohne einen größeren Aufwand betreiben zu müssen. Ein weiterer Vorteil ist, dass keine Gefahr besteht, dass von den fachlichen Kompetenzen abgelenkt wird und so möglicherweise persönliche Eindrücke zur Einstellung eines Bewerbers führen. Denn ein strukturiertes Interview folgt einem strengen Leitfaden, der sich auf das wichtige konzentriert und kein Abschweifen zulässt. Dieses Gerüst vermeidet außerdem das Problem, zu wenig relevante Informationen über einen Bewerber gesammelt zu haben, die für eine gerechte Bewertung erforderlich sind. Fazit Das Auswahlverfahren stellt eine sinnvolle Möglichkeit dar, die große Zahl der Berwerber in einem ersten Schritt in eine Reihenfolge zu bringen, die schulische Leistungen sowie Allgemeinbildung beücksichtigt. Da diese Kompetenzen jedoch nicht ausreichen, um die Eignung eines Bewerbers festzustellen, sollte man dieses Verfahren, nicht wie bisher durch ein Einstellungsgespräch, sondern durch ein strukturiertes Interview erweitern. Denn wie aus den oben genannten Aspekten klar geworden sein sollte, hat dieses System keinen Nachteil im Vergleich zur ursprünglichen Methode, bringt aber bei gleichem Aufwand bessere Einschätzungsmöglichkeiten hervor. Nicht alle Prinzipien, die in der freien Wirtschaft gelten, müssen auch im öffentlichen Dienst gut sein. Es handelt sich schließlich um sehr unterschiedliche Arbeitsgebiete Zwar ist es in vieler Hinsicht sinnvoll, Prinzipien und Vorgehensweisen aus der freien Wirtschaft in den öffentlichen Dienst zu übernehmen, allerdings sollte man dennoch nicht außer Acht lassen, wie sehr sich die Arbeitsfelder und somit auch die relevanten Fähigkeiten doch unterscheiden.
kommentiert am 21.10.2015 um 18:55:
Ich habe eher gemischte Gefühle beim Thema Assessment-Center. Einerseits hat der Bewerber einen großen Druck, da er sich so gut wie möglich präsentieren will und/oder hat eine Art "Prüfungsangst". Zudem ist es nur eine Momentaufnahme, wie oben schon erwähnt kann sich hier vielleicht der "schlechtere" Bewerber besser präsentieren. Andererseits kann man sich auch nicht bloß auf die Schulnoten verlassen, da in der Schule keine Fächer wie z.B. Rentenrecht oder Beamtenrecht gelehrt werden. Mfg.
kommentiert am 21.10.2015 um 18:53:
Ich habe eher gemischte Gefühle beim Thema Assessment-Center. Einerseits hat der Bewerber einen großen Druck, da er sich so gut wie möglich präsentieren will und/oder hat eine Art "Prüfungsangst". Zudem ist es nur eine Momentaufnahme, wie oben schon erwähnt kann sich hier vielleicht der "schlechtere" Bewerber besser präsentieren. Andererseits kann man sich auch nicht bloß auf die Schulnoten verlassen, da in der Schule keine Fächer wie z.B. Rentenrecht oder Beamtenrecht gelehrt werden. Mfg.
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