Fragen und Antworten zur Betrieblichen Eingliederung nach § 84 Abs. 2 SGB IX – Teil I: Einleitung

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Das Betriebliche Eingliederungsmanagement („BEM“) ist sowohl im Arbeits- als auch im Be-amtenrecht nach wie vor ein „heißes Thema“. Dabei tauchen in der Praxis der Personalver-waltungen und Personalvertretungen immer wieder dieselben Fragen auf. Im Rahmen dieser Blogreihe sollen die häufigsten und wichtigsten Fragen in drei aufeinanderfolgenden Beiträgen in einer möglichst verständlichen Form beantwortet werden.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement („BEM“) ist sowohl im Arbeits- als auch im Be-amtenrecht nach wie vor ein „heißes Thema“. Dabei tauchen in der Praxis der Personalver-waltungen und Personalvertretungen immer wieder dieselben Fragen auf. Im Rahmen dieser Blogreihe sollen die häufigsten und wichtigsten Fragen in drei aufeinanderfolgenden Beiträgen in einer möglichst verständlichen Form beantwortet werden. 

 

 

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

 

ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt wegen einer Krankheit dem Dienst ferngeblieben, so stellt sich die Frage, ob der Dienstherr ggf. ein „BEM“ nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzubieten und – falls der Beamte dieses Angebot annimmt – durchzuführen hat. Mit den folgenden Ausführungen werden einige Prinzipien zu dieser Thematik in einem Frage-Antwort-Katalog dargestellt. Diese Beitragsreihe befasst sich in drei aufeinanderfolgenden Abhandlungen mit nachstehenden Komplexen:

 

  • Wann ist das „BEM“ erforderlich?
  • Was ist bei der Durchführung des Verfahrens zu beachten?
  • Wie stellt sich die Situation der Parteien Arbeitgeber/Dienstherr und Arbeitnehmer/Beamter bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung dar?

 

Der erste Komplex befasst sich mit der Frage der Anwendbarkeit des § 84 Abs. 2 SGB IX. Dazu gibt das Gesetz nur in einem beschränkten Umfang Auskunft.

 

Ist das „BEM“ für Beamte anwendbar?

Die Durchführung des „BEM“ für Beamte muss sich an dem Sinn und Zweck dieses Verfahrens orientieren. Es geht dabei darum, einer weiteren krankheitsbedingten Abwesenheit und dem Eintritt der Dienstunfähigkeit entgegenzuwirken, um ein bestehendes Beamtenverhältnis nicht zu gefährden. Auch Beamte haben nach längerer Krankheit einen Anspruch auf eine Wiedereingliederung nach Maßgabe des § 84 Abs. 2 SGB IX. Dies gebietet bereits die dem Dienstherrn obliegende Fürsorgepflicht. Siehe dazu auch den Beitrag: Betriebliche Eingliederung auch für Beamte?

 

Gilt das „BEM“ auch für Beamte auf Probe und für Beamte auf Widerruf im Vorbereitungsdienst?

Bei der Durchführung des „BEM“ wird nicht nach der Art des Beamtenverhältnisses unterschieden. Es gilt damit unterschiedslos für Beamte auf Lebenszeit, auf Zeit, auf Probe und auf Widerruf.

 

Ist das „BEM“ nur für schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte durchzuführen?
Die systematische Stellung im § 84 Abs. 2 SGB IX („Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen“) ist zwar auf den ersten Blick verwirrend, aber die Vorschrift gilt ihrem Wortlaut nach für alle Beschäftigten – unabhängig davon, ob sie eine Behinderung aufweisen oder nicht.

 

Wie ist die Jahresfrist innerhalb des § 84 Abs. 2 SGB IX zu verstehen?
Hier ist nicht auf das Kalenderjahr abzustellen. Maßgeblich ist, ob die betroffene Person in den letzten zwölf Kalendermonaten insgesamt länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Würde man auf das Kalenderjahr abstellen, so wäre kein „BEM“ durchzuführen, wenn der Beschäftigte während der letzten fünf Wochen des alten Kalenderjahres und während der ersten fünf Wochen des neuen Kalenderjahres krank ist. Dies ist mit dem Ziel des BEM nicht vereinbar und würde das Verfahren geradezu „pervertieren.

 

Was meint das Gesetz mit „wiederholt arbeitsunfähig“?
Mit „wiederholt arbeitsunfähig“ meint das Gesetz, dass es sich bei der „Sechs-Wochen-Frist“ um einen Gesamtplafond handelt (insgesamt sechs Wochen). Die Arbeitsunfähigkeit muss nicht „an einem Stück“ vorgelegen haben. Wie viele krankheitsbedingte Arbeitsunterbrechungen es gegeben hat, spielt für die Berechnung der „Sechs-Wochen-Frist“ gerade keine Rolle.

 

Spielt der Grund der Arbeitsunfähigkeit eine Rolle für die Durchführung des „BEM“?

Es kommt nicht darauf an, welche Ursachen zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben. Es kommt auch nicht darauf an, ob bei dem Beschäftigten immer die gleiche oder jeweils unterschiedliche Erkrankungen vorgelegen haben.

 

Ist ein „BEM“ auch bei einer endgültig feststehenden Arbeitsunfähigkeit durchzuführen?

Schon aus dem Sinn und Zweck des „BEM“ ist das Verfahren nicht erforderlich, wenn die Arbeitsunfähigkeit endgültig feststeht. In diesem Fall ist eine „Eingliederung“ schon begrifflich ausgeschlossen. Auch hierzu besteht eine gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte (vgl.: BAG v. 23.4.2008, Az.: 2 AZR 1012/06, BB 2008, 2409). Gleiches gilt, wenn die Rückkehr in ein Beschäftigungsverhältnis völlig ungewiss ist  (LAG Hamm, Urteil vom 29.03.2006 - 18 Sa 2104/05).

 

Muss der Beschäftigte der Durchführung eines BEM zustimmen?
Das „BEM“ ist gemeinsam mit dem Beschäftigten durchzuführen. Der erste Schritt des Arbeitgebers bzw. Dienstherrn muss darin bestehen, die Zustimmung der betroffenen Person einzuholen. Ohne Zustimmung wird ein „BEM“ nicht eingeleitet. Es gibt keine „aufgedrängte Wiedereingliederung“.

 

Muss der Beschäftigte eine evtl. Ablehnung begründen?

Die Zustimmung oder Ablehnung ist allein Sache des Beschäftigten. Seine Entscheidung hat keine unmittelbaren Folgen und muss auch nicht begründet werden. Es hat deshalb keine Auswirkung, wenn der Beamte oder Arbeitnehmer mit der Durchführung eines „BEM“ nicht einverstanden ist. Insbesondere sind keine disziplinarrechtlichen Maßnahmen veranlasst. 

 

Kann die Zustimmung nachträglich wieder zurückgenommen werden?
Die Zustimmung kann vom Beschäftigten jederzeit zurückgezogen werden. In diesem Fall hat der Arbeitgeber/Dienstherr alle bereits eingeleiteten Maßnahmen abzubrechen.

 

Gelten die Grundsätze des „BEM“ auch für Teilzeitbeschäftigte?
§ 84 Abs. 2 SGB IX gilt sowohl im Arbeitnehmer- als auch im Beamtenbereich für alle Beschäftigten – also auch für Teilzeitkräfte unabhängig von der wöchentlichen Stundenzahl. Die Vorschrift gilt auch für befristet eingestellte Beschäftigte. 

 

Bedarf es eines „BEM“, wenn der Beschäftigte eine Pflichtverletzung begangen hat?

Nach dem VG Saarland (v. 9.1.2009, Az.: 7 K 2080/07) bedarf es der Durchführung eines Integrationsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX  jedenfalls dann nicht, wenn der Beamte ein Dienstvergehen begangen hat und das begangene Dienstvergehen zu einer Entfernung aus dem Beamtenverhältnis führen muss. Gleiches muss für das „BEM“ nach § 84 Abs. 2 SGB IX gelten. Entsprechendes gilt für das Arbeitsrecht: Hat der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitsvertrag in der Weise verstoßen, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, so scheidet eine „Wiedereingliederung“ nach § 84 Abs. 2 SGB IX aus.

 

Der Beitrag wird in der folgenden Woche fortgesetzt.

 

Ihr

Dr. Maximilian Baßlsperger

_______________________________________________________________________________

 

§ 84 Prävention

(1) ……

(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

(3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.

 

Zum „Betrieblichen Eingliederungsmanagement vgl. insbesondere

 

Baßlsperger, Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und
Beendigung von Arbeits- und Beamtenverhältnissen wegen Krankheit,
erhältlich als EBook oder Softcover.

 

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