„Anonymisierte Bewerbungen“ als Element der interkulturellen Öffnung?

Liebe Leserinnen und Leser,

das Thema „Anonymisierte Bewerbungen“ wird derzeit intensiv von der Politik in NRW diskutiert. Im Integrationsausschuss des Landtags gab es vor kurzem ein Fachgespräch mit den Sprecherinnen und Sprecher der Fraktionen. Zu diesem Fachgespräch waren verschiedene Expertinnen und Experten eingeladen, auch ich konnte zu einigen Fragen Stellung nehmen. Das Thema „Anonymisierte Bewerbungen“ wird im Kontext der interkulturellen Öffnung der Verwaltungen gesehen. Mit den anonymisierten Bewerbungen ist die Hoffnung verbunden, hierdurch einen höheren Anteil an Beschäftigten mit Migrationshintergrund zu erlangen. Das Fachgespräch war durch hohe Sachlichkeit und einem regen Informationsinteresse der Abgeordneten gekennzeichnet. Die Meinungen der Expertinnen und Experten zum Instrument der anonymisierten Bewerbung waren durchaus unterschiedlich. Deutlich wurde, dass zur Erhöhung des Anteils von Beschäftigten mit Migrationshintergrund zielgruppenspezifisches Personalmarketing erforderlich ist.

Nachfolgend können Sie die Fragen der Abgeordneten sowie meine Antworten hierzu nachlesen.

1. Worin liegen Ihres Erachtens die Potentiale, wo die Schwierigkeiten anonymisierter Bewerbungsverfahren?

„Anonymisierte Bewerbung(sverfahren)“  ist eine Form der Vorauswahl von Bewerbenden, bei der den Auswählenden keine Angaben über ethnische Herkunft, Religion, Alter, Behinderung  u.ä.m. (geschützte Merkmale nach § 1 AGG) der Bewerbenden zur Verfügung gestellt werden. Auch Informationen, die einen (auch vermeintlichen) Rückschluss auf diese Merkmale zulassen, werden zurück gehalten. Es ist darauf hinzuweisen, dass es hinsichtlich des Grads der Anonymisierung unterschiedliche Auffassungen gibt.

Potentiale von anonymisierten Bewerbungsverfahren sind:

• Benachteiligungen von Bewerbenden können auf der Ebene der Vorauswahl vermieden werden – diese Aussage bezieht sich aber nur auf diejenigen Verwaltungen, deren Vorauswahlverfahren nicht dem fachlichen Standard¹ entsprechen. Bei Personalauswahlverfahren, die dem fachlichen Standard  entsprechen, haben anonymisierte Bewerbungsverfahren keinen Effekt – die Medizin zeigt ihre Wirkung beim Kranken, nicht beim Gesunden!

• Die Diskussion um anonymisierte Bewerbungsverfahren veranlasst manche Personalauswählende, ihre Auswahlverfahren zu hinterfragen und ggf. an den fachlichen Standard anzupassen.

Schwierigkeiten anonymisierter Bewerbungsverfahren:

• Bei manchen Formen des anonymisierten Bewerbungsverfahrens (z. B. manuelles Schwärzen von Bewerbungsunterlagen) entsteht ein erheblicher Mehraufwand.

• Vom Gesetzgeber geforderte Bevorzugungen von Frauen (z. B. nach § 9 Abs. 1 LGG) oder von schwerbehinderten Menschen (z. B. § 82 SGB IX) im Auswahlverfahren sind nur mit hohem Aufwand realisierbar.

• Auswahlverfahren, bei denen eine unterschiedliche Behandlung von Frauen/Männern, Behinderten usw. wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG) zulässig ist, werden durch anonymisierte Bewerbungen erheblich erschwert. Entsprechendes gilt auch für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters (§ 10 AGG). 

2. In welchen Beschäftigungszusammenhängen sind anonymisierte Bewerbungsverfahren besonders geeignet, in welchen weniger?

Anonymisierte Bewerbungsverfahren können vor allem bei der Auswahl von Nachwuchskräften sinnvoll sein, darüber hinaus auch bei Stellen, die niedrige Anforderungen an die Stelleninhaberinnen und Stelleninhaber richten (z. B. un- oder angelernte Kräfte). Bei derartigen Auswahlverfahren gibt es oftmals wenig objektive Kriterien, die sich aus den Bewerbungsunterlagen erschließen und an denen die Vorauswahl ansetzen könnte. Ohne anonymisierte Bewerbungen (oder dem Einsatz von Testverfahren) besteht hier die Gefahr, dass subjektive Überzeugungen und Stereotype der Auswählenden die Auswahlentscheidung beeinflussen.

Anonymisierte Bewerbungsverfahren sind überflüssig, sofern eine Vorauswahl der Bewerbenden nicht stattfindet, also alle Bewerbenden z.  B.  zu einem Interview oder Assessment Center eingeladen werden.

Die Verwirklichung von anonymisierten Bewerbungsverfahren ist bei der Besetzung von Stellen mit sehr hohen Anforderungen an die Sozial- und Managementkompetenzen der Bewerbenden schwierig und deshalb wenig geeignet. Bei berufserfahrenen Bewerbenden  lässt sich nämlich eine wirksame Anonymisierung kaum gewährleisten.

Beispiel: Es soll eine Führungsposition besetzt werden. Vorausgesetzt werden umfangreiche Führungserfahrungen. Schon aus der Angabe, dass eine/ ein Bewerber/in, langjährig für mehrere Arbeitgeber, darunter auch die Bundeswehr, Führungsaufgaben wahrgenommen hat, mag die oder der Personalauswählende schließen, dass es sich um einen männlichen Bewerber vermutlich ohne Migrationshintergrund handelt. Darüber hinaus ist bei der Besetzung von Vakanzen mit sehr hohen Anforderungen in der Landesverwaltung oftmals nicht auszuschließen, dass einzelne Bewerbende den Auswählenden persönlich bekannt sind. Auch in diesen Fällen ist eine Anonymisierung kaum zu gewährleisten. Hier empfiehlt sich ebenfalls eine Vorauswahl, die u.a.  auf objektive Kriterien und explizite Entscheidungsregeln setzt, also dem fachlichen Standard entspricht. 

3. Auf welche Weise und in welchem Umfang wird die Anonymisierung der Bewerbungen üblicherweise vorgenommen?

Systematisch erhobene Informationen liegen mir nicht vor. Sofern Bewerbungen anonymisiert werden, scheint dies unter Nutzung von standardisierten Bewerbungsformularen zu erfolgen.

Es ist darauf hinzuweisen, dass viele Verwaltungen auf eine Vorauswahl unter Nutzung von objektiven Kriterien und expliziten Entscheidungsregeln setzen (fachlicher Standard). Bei diesem Vorgehen sind anonymisierte Bewerbungsverfahren entbehrlich, da Benachteiligungen dann regelmäßig nicht erfolgen.

4. Die Mehrsprachigkeit ist eine Schlüsselqualifikation, die Bewerber mit Migrationshintergrund häufig anderen Bewerbern voraus haben. Wie kann diese in einer anonymisierten Bewerbung in die Bewertung des Bewerbers einfließen ohne die Anonymisierung zu gefährden.

Die Mehrsprachigkeit (in dem Sinne, dass es überhaupt auf die Beherrschung mehrerer Sprachen – egal welche – ankommt) müsste angesichts der Ergebnisse einer Anforderungsanalyse als notwendiges oder förderliches Qualifikationsmerkmal festgelegt werden können.

Dann könnten die Bewerbenden mit Hilfe von standardisierten Bewerbungsformularen eine Selbstauskunft ihrer Sprachkompetenzen in verschiedenen Sprachen (ohne diese konkret zu benennen!) geben. Für die Selbsteinschätzung der Sprachkompetenzen könnte der Gemeinsame europäische Referenzrahmen für Sprachen verwendet werden (hier wird das Kompetenzniveau in Niveaustufen von A1 bis C2) angegeben. Selbsteinschätzungen des Sprachniveaus sind nicht unüblich (werden z. B. auch bei Institutionen der EU verwendet), müssen jedoch im weiteren Verfahren überprüft werden. Die konkrete Benennung der beherrschten Sprachen darf nicht erfolgen, weil hieraus Rückschlüsse auf die ethnische Herkunft gezogen werden könnten (z. B. Bewerber gibt an, die arabische Sprache auf höchstem Niveau zu beherrschen). Die Vorauswahl könnte dann unter anderem auf Grundlage der Anzahl der beherrschten Sprachen und dem Beherrschungsniveau erfolgen.

Sofern es auf die Beherrschung konkreter Sprachen (z. B. Türkisch, Rumänisch) ankäme, wäre in der Vorauswahl die Anonymisierung kaum zu gewährleisten. In diesem Fall böte sich eine fachlich fundierte Vorauswahl an, die u.a. auf objektive Kriterien (z. B. Beherrschung der russischen Sprache, geprüft mit einem Testverfahren) und explizite Entscheidungsregeln setzt.

5. Können anonymisierte Bewerbungsverfahren Ihres Erachtens wirkungsvolle Instrumente sein, um den Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund langfristig zu erhöhen?

Die verpflichtende Durchführung von anonymisierten Bewerbungsverfahren würde den Effekt haben, dass…

• in Verwaltungen, deren Auswahlverfahren nicht dem fachlichen Standard entsprechen und deren Personalauswählende negative Ressentiments gegenüber Bewerbenden mit Migrationshintergrund haben,  mehr Bewerbende mit Migrationshintergrund zu Interviews eingeladen würden. Ob sich diese dann in den anschließenden Interviews durchsetzen könnten, ist fraglich. In Interviews, die nicht dem fachlichen Standard entsprechen, sind Personalauswählende gefährdet, Opfer ihrer Vorbehalte und Stereotype zu werden,

• in Verwaltungen, deren Auswahlverfahren nicht dem fachlichen Standard entsprechen und die Bewerbende mit Migrationshintergrund fördern wollen,  eine Positiv-Auswahl von Migranten nicht mehr möglich ist und so weniger Migranten zum Bewerbungsgespräch eingeladen würden. Der Wunsch nach Bevorzugung von Bewerbenden mit Migrationshintergrund könnte sich weiterhin in den weiteren Elementen des Auswahlverfahrens auswirken,

• in Verwaltungen, deren Auswahlverfahren dem fachlichen Standard entsprechen, sich die Einladungs- und Einstellungsquote von Migranten/innen nicht ändern würde,

• es in vielen Verwaltungen zu einer Diskussion über und Sensibilisierung für Belange von Bewerbenden und Beschäftigten mit Migrationshintergrund käme. Dies könnte langfristig zu besseren Personalmarketingmaßnahmen, optimierten Auswahlinstrumenten sowie Fördermaßnahmen und auf diese Weise zu einer Erhöhung des Migrantenanteils führen. Dieser indirekte Effekt der verpflichtenden Einführung von anonymisierten Bewerbungsverfahren geht in die Einschätzung der Gesamtwirkung nicht ein.

Die Gesamtwirkung ist angesichts der aktuellen Datenlage schwierig vorherzusagen. Ich gehe insgesamt davon aus, dass flächendeckend durchgeführte anonymisierte Bewerbungen in direkter Wirkungsweise nicht oder maximal in einem sehr geringen Maße zu mehr Migrantinnen und Migranten in Interviews und nicht oder maximal zu einer kleinen Erhöhung der Anzahl der Beschäftigten mit Migrationshintergrund führen würde. 

6. Sind Ihnen diesbezüglich erfolgreiche Praxisbeispiele bekannt?

Praxisbeispiele werden im Abschlussbericht des Pilotprojekts „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2012) benannt.

Eine im Februar 2014 durchgeführte Befragung ergab, dass von 25 befragten Stadt- und Kreisverwaltungen im Ruhrgebiet keine Verwaltung angab, anonymisierte Bewerbungsverfahren durchzuführen.

7. Welche flankierenden Maßnahmen sind Ihrer Meinung nach zielführend, um anonymisierte Bewerbungsverfahren im Sinne eines umfassenden Konzepts zur interkulturellen Öffnung sinnvoll zu ergänzen?

Wichtig für das Konzept einer interkulturellen Öffnung sind benachteiligungsfreie Auswahlverfahren, zielgerichtetes Personalmarketing  sowie eine bessere schulische Qualifizierung von Migrantinnen und Migranten.

Benachteiligungsfreie Auswahl

Hier stellen anonymisierte Bewerbungsverfahren ein wohl nur eingeschränkt wirksames Instrument dar. Wesentlich wirksamer wäre es, alle Auswahlverfahren öffentlicher Verwaltungen gemäß den fachlichen Standards zu gestalten. Zum fachlichen Standard zählt beispielsweise eine Orientierung an den Stellenanforderungen, objektive und nachprüfbare Entscheidungsregeln sowie die Qualifizierung der Personalauswählenden. Personalauswahlverfahren, die den fachlichen Standards entsprechen, sind benachteiligungsfrei.

Zielgerichtetes Personalmarketing

Wir benötigen insgesamt mehr Bewerbende mit Migrationshintergrund. Die noch zu niedrige Zahl von Bewerbenden mit Migrationshintergrund ist auch dadurch begründet,  dass in diesen Kreisen der öffentliche Dienst zu wenig als Arbeitgeber bekannt ist und dieser als zu wenig attraktiv erscheint. In Einzelfällen gibt es wohl auch eine große emotionale Distanz zu staatlichen Institutionen, bedingt z. B. durch negative Erfahrungen im Herkunftsland (korrupte Behörden etc.). Für ein effektives Personalmarketing sind Informationen erforderlich, wie sich z. B. der Berufswahlprozess bei Jugendlichen mit Migrationshintergrund vollzieht. Welche Informationsquellen nutzen sie? Was sind wesentliche Berufswahlkriterien? Erste wissenschaftliche Erkenntnisse² zeigen, dass Jugendliche mit Migrationshintergrund andere Anforderungen an Berufe und Arbeitgeber stellen als Jugendliche ohne Migrationshintergrund. Dies ist in der Personalwerbung zu berücksichtigen.

Bessere schulische Qualifizierung

Es sind mehr Migrantinnen und Migranten zu höheren Schulabschlüssen zu führen. Steigt beispielsweise der Anteil der Migranten mit Abitur, wird es mehr Bewerbende für Stellen im gehobenen Dienst des Landes und dadurch letztlich auch mehr Beschäftigte mit Migrationshintergrund im gehobenen Dienst des Landes geben.

8. Im Pilotprojekt „Anonyme Bewerbung“ in NRW sank der Anteil der Bewerber mit Migrationshintergrund in der anonymen Phase und stieg erst wieder bei der Einstellungsentscheidung beim nicht mehr anonymen Bewerbungsgespräch. Halten Sie die anonymisierte Bewerbung oder eine schlichte Anweisung an die Personalverantwortlichen, mehr Personen mit Migrationshintergrund einzustellen, für effektiver, um den Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund in der öffentlichen Verwaltung zu erhöhen?

Anonymisierte Bewerbungen werden m.E. kaum eine direkte Wirkung im Hinblick auf das Ziel, den Migrantenanteil in der öffentlichen Verwaltung zu erhöhen, entfalten. Anweisungen (im Sinne eines „Befehls“) sind kontraproduktiv. Sie würden wohl Widerstand mit Berufung auf Art. 33 Abs. 2 GG (Beachtung des Leistungsgrundsatzes bei Stellenbesetzungsverfahren) hervorrufen.

Wirksam wären Weisungen…

• zur Einhaltung von fachlichen Standards bei der Personalauswahl,

• sowie zur Intensivierung des Personalmarketings.

9. Welche Reaktionen gibt es von Bewerber/innen (mit und ohne Zuwanderungsgeschichte) auf das anonymisierte Bewerbungsverfahren? 

Erste systematisch erhobene Daten zu diesem Thema liefert der Abschlussbericht des Pilotprojekts „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ (2012, S. 19 ff). Hiernach präferiert eine Mehrheit von 48 % der befragten Bewerber das anonymisierte Verfahren, 22 % haben keine Präferenz, 31 % der befragten Bewerber ziehen das herkömmliche, nicht anonymisierte Verfahren vor. Bewerber mit Migrationshintergrund neigen in einem stärkeren Maße zu einer Bevorzugung des anonymisierten Verfahrens, rund 19 % der Bewerber mit Migrationshintergrund bevorzugen das herkömmliche Verfahren. Diese Daten sind vorsichtig zu interpretieren, da sich von 4.700 Bewerbenden nur 420 (9 %) zu diesem Thema geäußert haben. Zulässig ist einstweilen wohl folgende Interpretation: Sowohl bei den Bewerbenden mit als auch bei den Bewerbenden ohne Zuwanderungsgeschichte gibt es zustimmende und ablehnende Haltungen zu anonymisierten Bewerbungsverfahren.

10. Warum setzt die Stadt Hamburg auf allgemeine Einstellungstests statt auf anonymisierte Bewerbungen?

Diese Frage sollte eine Vertreterin oder ein Vertreter der Stadt Hamburg beantworten.

Mutmaßlich setzt die Stadt Hamburg auf die positiven Effekte einer modernen und fachlich hochwertigen Vorauswahl. Aus der eignungsdiagnostischen Forschung ist bekannt und wird ernsthaft auch nicht mehr bestritten, dass mit fachlich hochwertigen Einstellungstests die spätere Leistung in Ausbildung und Beruf gut vorhergesagt werden kann.  Beim Einsatz angemessener Tests ist die Vorauswahl objektiv und benachteiligungsfrei. Unabhängig von ihrer schulischen Vorbildung können auch Migrantinnen und Migranten ihre Potenziale – unter Bedingungen, die für alle gleich sind - unter Beweis stellen. Der Einsatz von Testverfahren im Rahmen der Vorauswahl ist das Kennzeichen demokratisch geprägter, pluralistischer Gesellschaften.

Es ist zu beobachten, dass immer mehr Verwaltungen moderne  Testverfahren im Rahmen der Vorauswahl einsetzen. Hinzuweisen ist beispielsweise auf das Bundeszentralamt für Steuern, die Städte des östlichen Ruhrgebiets und das Bundeskanzleramt in Österreich, welches alle Bewerbenden für den dortigen Bundesdienst online testen lässt.

Ich wünsche Ihnen eine gute Zeit im beginnenden Frühjahr!

Herzlichst

Ihr
Andreas Gourmelon