Eine Prüfung des Rechnungshofs Rheinland-Pfalz liefert aussagekräftige Daten zur Praxis des Personalmanagements der Kommunen in Rheinland-Pfalz. Auffällig sind u. a. ein ausgeprägter Fachkräftemangel in Teilen der Verwaltungen sowie Defizite bei der strategischen Planung und der systematischen Entwicklung von Führungskräften.
Liebe Leserin, lieber Leser,
welche Personalinstrumente setzen Kommunen tatsächlich ein, und wo besteht Handlungsbedarf? Der Prüfbericht „Kommunaler Fachkräftemangel in Rheinland-Pfalz – Sachstand und Handlungsmöglichkeiten“ des Rechnungshofs Rheinland-Pfalz (2026) ermöglicht einen umfassenden Einblick in die aktuelle Praxis. Er liefert einen reichhaltigen Fundus an aussagekräftigen Daten. Nachfolgend stelle ich Ihnen die Vorgehensweise bei der Datenerhebung und ausgewählte Erkenntnisse vor.
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Vorgehensweise bei der Datenerhebung
Grundlage der Prüfung war ein digitaler Fragebogen mit 103 Fragen und weitgehend standardisierten Antwortmöglichkeiten. Zur Beantwortung wurden alle 194 hauptamtlich geführten Kommunen aufgefordert; 18 Kommunen verstießen gegen ihre gesetzliche Pflicht zur Rückmeldung. Das entspricht einem Rücklauf von 91 %. Die gewonnenen Daten können als repräsentativ für die Kommunen in Rheinland-Pfalz gelten. Die Fragen bezogen sich auf den Sachstand Anfang 2025, jahresbezogene Angaben zumeist auf 2023 und 2024 (S. 2)1. Inhaltlich bezogen sich die Fragen überwiegend auf die Themenkomplexe „Fachkräftemangel“ sowie „Nutzung von Instrumenten der Mitarbeiterbindung und -gewinnung“. In der Auswertung werden die Daten von kreisfreien Städten, Landkreisen, verbandsfreien Gemeinden und Verbandsgemeinden gesondert ausgewiesen.
Ausgewählte Ergebnisse
Etwa jede zehnte Stelle ist in den geprüften Kommunalverwaltungen nicht besetzt (S. 3). Besonders vom Personalmangel betroffen sind die Bereiche Verwaltungsdigitalisierung, Kindertageseinrichtungen und Technisches Gebäudemanagement (siehe Abbildung 1).
Abbildung 1: Besonders vom Fachkräftemangel betroffene Aufgabenbereiche
(Balken: Anteile der Kommunen in %; Abbildung aus: Rechnungshof Rheinland-Pfalz (2026), S. 5; n = 176 Kommunalverwaltungen).
Als Gründe für den Mangel an berufsqualifizierten Fachkräften stechen bei den Befragungsergebnissen „Nicht ausreichende finanzielle Anreize“, „Große Konkurrenz anderer Arbeitgeber“ und „Zu wenig Fachkräfte in der Region“ hervor (Anlage, S. 13).
Das Personalmarketing erfolgte bei Berufsqualifizierten u. a. über die eigene Website (98,9 % der befragten Kommunalverwaltungen), das Amtsblatt (86,9 %), Soziale Netzwerke (82,4 %), die Agentur für Arbeit (81,8 %) oder Regionalzeitungen (72,7 %) (Anlage, S. 10).
Auffällig sind die Defizite bei der strategischen Steuerung: 89,2 % verfügten über keine dokumentierte Personalplanung; 90,3 % nutzten kein kennzahlengestütztes Personalcontrolling (Anlage, S. 3). Unter Personalcontrolling wird die Steuerung des Personalmanagements mit Hilfe regelmäßig ausgewerteter Personaldaten, z. B. zur Altersstruktur oder zu Personalabgängen, verstanden.
Für die Personalentwicklung liegen selten Konzepte vor: Nur rund 16 % der Kommunalverwaltungen hatten ein Personalentwicklungskonzept (S. 29). Größere Kommunalverwaltungen (kreisfreie Städte) verfügten deutlich häufiger über Personalentwicklungskonzepte als kleinere Verwaltungen (Verbandsgemeinden). Eine stichprobenweise Prüfung der übersandten Konzepte durch den Rechnungshof zeigte zudem, dass konkrete Maßnahmen zur Umsetzung allgemein formulierter Ziele teilweise fehlten (S. 29, Fußnote 43).
Bei der Führung zeigt sich eine bemerkenswerte Diskrepanz: Alle Kommunen stuften einerseits geeignete Führungskräfte sowie die Führungskultur als wichtig oder sehr wichtig ein, um Problemen bei der Mitarbeiterbindung und -gewinnung zu begegnen (S. 47). Andererseits hatten 74,4 % der Kommunalverwaltungen kein Führungsleitbild, 45,3 % keine strukturierte Führungsfortbildung und 77,3 % kein Führungskräftenachwuchsprogramm. Die hohe Bedeutung, die Führungskräften zugeschrieben wird, spiegelt sich somit nur begrenzt in der Unterstützung und Qualifizierung von Führungskräften wider.
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Aussagekraft und Grenzen
Die hohe Beteiligung der Kommunalverwaltungen macht den Bericht zu einer aussagekräftigen Bestandsaufnahme des Personalmanagements in den Kommunen von Rheinland-Pfalz. Die Daten beruhen allerdings auf Selbstauskünften. Die Ergebnisse beziehen sich auf Kommunen eines Bundeslandes; sie sollten nur mit Vorsicht auf Kommunalverwaltungen anderer Bundesländer übertragen werden.
Nutzen für die Praxis
Erfreulich ist, dass für den öffentlichen Sektor nun eine breite, belastbare, nach kommunalen Strukturen differenzierte Datengrundlage zum Personalmanagement vorliegt. Die Ergebnisse zeigen auf, wie die Lage ist und wo Handlungsbedarf vorliegt. Der Bericht liefert anderen Verwaltungen Vergleichswerte, um die eigene Praxis fundiert zu beurteilen und vorrangige Handlungsfelder festzulegen. Lesen Sie den Bericht – es lohnt sich!
Vielen Dank an Herrn Ministerialrat Feigel und Frau Oberrechnungsrätin Illner vom Rechnungshof Rheinland-Pfalz, die mit der Durchführung der Prüfung beauftragt waren.
Herzlichst
Andreas Gourmelon
Quelle
Rechnungshof Rheinland-Pfalz (2026). Kommunaler Fachkräftemangel in Rheinland-Pfalz – Sachstand und Handlungsmöglichkeiten. Gutachten vom 26. März 2026, Az. 6-914-11/2023-0001. Speyer. (Abruf am 9.11.2026)
Bei der Erstellung des Blogbeitrags wurde ChatGPT zur sprachlichen und redaktionellen Bearbeitung verwendet.
1 Dieses und die folgenden Zitate stammen aus dem Gutachten des Rechnungshofs Rheinland-Pfalz (2026).