Frauenförderung – Wirkung und Nebenwirkungen einer neuen Maßnahme

Liebe Leserinnen und Leser,

die Landesregierung von Nordrhein-Westfalen hat dem Landtag den Entwurf zum Dienstrechtsmodernisierungsgesetz (DRModG NRW) vorgelegt. Mit dem DRModG sollen u.a. die Karrierechancen für Frauen verbessert werden. Es soll eine gesetzliche Regelung geschaffen werden, „... um der Entwicklung entgegenzuwirken, dass der Frauenanteil mit zunehmender Hierarchiestufe abnimmt“ (S. 2 f des Entwurfs).

Diese Regelung findet sich in § 19 Abs. 6: Hiernach sind Beförderungen nach den Grundsätzen des § 9 des Beamtenstatusgesetzes vorzunehmen. Frauen sind bei im Wesentlichen gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Eignung bevorzugt zu befördern, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Von einer im Wesentlichen gleichen Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung ist nach § 19 (6) Satz 3 in der Regel auszugehen, wenn die jeweils aktuelle dienstliche Beurteilung der Bewerberin und des Mitbewerbers ein gleichwertiges Gesamturteil aufweist.

§ 19, Abs. 6,  führte zu dem von der Landesregierung beabsichtigten Effekt - einem größeren Frauenanteil in höheren Hierarchiestufen. Diese Wirkung wäre einerseits begrüßenswert. 

Andererseits wäre § 19, Abs. 6, mit erheblichen Nebenwirkungen verbunden.

So würden Männer diese Regelung als diskriminierend erleben. Dieses Erleben würde auch durch den Umstand gefördert, dass im Dienstrechtsmodernisierungsgesetz – im Gegensatz zum Bundesgleichstellungsgesetz – keine Regelung zur bevorzugten Beförderung von Männern vorgesehen ist, falls diese in den jeweiligen Bereichen unterrepräsentiert sind. Angesichts dieser Erfahrung einer ungerechtfertigten Benachteiligung ist mit juristischen Auseinandersetzungen, Missmut, Beeinträchtigungen des Betriebsklimas u.ä.m. zu rechnen.

Eine weitere Nebenwirkung wäre, dass durch den § 19, Abs. 6, die Leistungsmotivation von Beamten gemindert würde. In der Praxis würde diese Regelung oftmals so interpretiert werden, dass bei gleicher Gesamtnote der dienstlichen Beurteilung die weibliche Bewerberin zu befördern ist. Männer müssten dann im Arbeitsalltag stets deutlich besser als Frauen sein und eine bessere Beurteilungsnote erhalten, um überhaupt eine Aussicht auf Beförderung zu haben. Falls in einer Behörde bei dienstlichen Beurteilungen die Spitzennote relativ häufig und verhältnisgleich an Männer und Frauen vergeben würde (was oftmals der Fall ist), hätten Männer keine Chance mehr, befördert zu werden. Denn wenn eine Bewerberin die Spitzennote hat, kann kein Mann mehr besser sein. Die äußerst geringe Wahrscheinlichkeit, in absehbarer Zeit befördert werden zu können (solange nämlich Frauen in den höheren Hie-rarchieebenen unterrepräsentiert sind), wird die Leistungsbereitschaft von Männern deutlich und nachhaltig beeinträchtigen – in Einzelfällen bis hin zu inneren Kündigungen und Dienst nach Vorschrift.  

Durch die vorgesehene Regelung würde als weitere Nebenwirkung auch die Anwerbung von männlichen Nachwuchskräften erheblich erschwert. Es ist zu befürchten, dass junge Männer meinten, für sie sei eine Karriere im Öffentlichen Dienst nicht oder kaum möglich. Aus Studien zum Berufswahlverhalten junger Menschen ist bekannt, dass für junge Männer Karrieremöglichkeiten ein wichtiges Entscheidungskriterium für die Wahl eines Berufs oder Arbeitgebers ist. Mit großer Wahrscheinlichkeit würde die Anzahl von Bewerbungen gerade von leistungsstarken jungen Männern sinken, sofern nicht mit teuren Werbemaßnahmen gegengesteuert würde.

Angesichts der nicht unerheblichen Nebenwirkungen ist dem Gesetzgeber zu empfehlen, auf § 19, Abs. 6,  zu verzichten und andere Maßnahmen der Frauenförderung in Erwägung zu ziehen.

Herzlichst

Ihr
Andreas Gourmelon