Liebe Leserinnen und Leser,
der demografische Wandel wird sich bekanntermaßen auch auf den öffentlichen Sektor auswirken. Insbesondere wird nach der PWC-Studie (2017) der zentrale Verwaltungsbereich vom absehbaren Fachkräfteengpass betroffen sein. Konkret ist hiermit die Berufsgruppe der Verwaltungsfachkräfte gemeint. „Knapp jede 9. Stelle kann dauerhaft nicht besetzt werden. Der Anteil kurzfristig nicht besetzbarer Stellen fällt entsprechend erheblich höher aus“ (PWC, 2017, S. 22). Diese Situation wird durch die höhere Fluktuationsneigung der jüngeren Beschäftigten – die sogenannte Generation Y – verschärft (Instant Talent, 2008, zitiert nach Giry, 2016).
Daher kommt der Bindung von gewonnenem Personal eine hohe Bedeutung zu. Im Zuge dessen ist es eine der erfolgskritischen Aufgaben des Personalmanagements, die Generation Y an die eigene Organisation zu binden, um den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf zu decken.
Diese Organisationsbindung wird in der Forschung als organisationales Commitment beschrieben. Das organisationale Commitment wirkt sich auf das Arbeits- und Wechselverhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus (Westphal & Gmür, 2009). Die Mitarbeiter, die sich „...einer Organisation in hohem Maße verbunden fühlen, werden sich mit großer Wahrscheinlichkeit stärker für die Interessen und Ziele der Organisation engagieren, Veränderungen und neue Entwicklungen akzeptieren und dem Unternehmen auch dann treu bleiben, wenn sich attraktive Beschäftigungsalternativen bieten“ (Felfe, 2008, S. 14). Dabei wird das organisationale Commitment in die Komponenten affektiv, kalkulatorisch und normativ unterteilt.
Das affektive Commitment zielt auf die emotionale Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Organisation. Diese Mitarbeiter bleiben in der Organisation, weil sie wollen. Mitarbeiter mit einem hohen kalkulatorischen Commitment wägen Kosten und Nutzen hinsichtlich der Entscheidung die Organisation zu verlassen gegeneinander ab. Wechseln diese Mitarbeiter ihre Organisation nicht, scheint diese Entscheidung ihnen als vernünftig oder es mangelt an Alternativen. Diese Mitarbeiter bleiben somit in der Organisation, weil sie müssen.
Das normative Commitment basiert auf einer moralischen Verpflichtung gegenüber der Organisation. Diese Mitarbeiter bleiben in der Organisation, weil sie es sollten (Felfe, 2008).
Aufgrund dieser Erkenntnisse stehen die auf das Commitment einwirkenden Arbeitsmerkmale im Fokus der Forschung (Westphal & Gmür, 2009). Am Beispiel einer Stadtverwaltung untersuchte Hanna Sievert welche Merkmale der Arbeit Einfluss auf die Organisationsbindung der jüngeren Generation haben. Besonders hat sich Frau Sievert auf die Arbeitsmerkmale konzentriert, die einen Einfluss auf das affektive und kalkulatorische Commitment haben und zugleich die Fluktuationsneigung abschwächen. Dabei wurden die Arbeitsmerkmale aus den berufsbezogenen Erwartungen der Generation Y abgeleitet.
Insgesamt wurden 242 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer Stadtverwaltung, die dem allgemeinen Verwaltungsbereich angehören, in einem regulären Arbeitsverhältnis stehen (keine Auszubildenden) und unter 36 Jahre alt sind, in eine Befragung einbezogen; 127 Beschäftigte nahmen schließlich an der Online-Befragung teil.
Nachfolgend die wesentlichen Ergebnisse der Befragung:
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass das affektive Commitment als zentrale Steuerungsgröße betrachtet werden kann. Insbesondere hat sich das affektive Commitment als starker „Vermittler“ herausgestellt, der sich dämpfend auf die Fluktuationsneigung auswirkt. Das Personalmanagement aber auch die direkten Führungskräfte sollten sich um die jungen Beschäftigten kümmern, ihnen Karrierewege aufzeigen, ihnen in der Art der Aufgabenbewältigung Freiheiten lassen.
Herzlichst
Ihr Andreas Gourmelon
Quellen:
Felfe, J. (2008). Mitarbeiterbindung. Göttingen: Hogrefe.
Giry, N. (2016). Generation Y: Arbeitsbezogene Erwartungen und affektives Commitment.Hannover: Hochschule Hannover.
PWC (2017). Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst. Zugriff am 26.07.2017 unter http://www.pwc.de/de/offentliche-unternehmen/assets/pwc-fachkraeftemangel-oeffentlicher-dienst.pdf
Westphal, A., & Gmür, M. (2009). Organisationales Commitment und seine Einflussfaktoren: Eine qualitative Metaanalyse. Journal für Betriebswirtschaft, 59(4), 201-229.
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