Mitarbeiterbindung und Fluktuationsneigung der Generation Y

Liebe Leserinnen und Leser,

der demografische Wandel wird sich bekanntermaßen auch auf den öffentlichen Sektor auswirken. Insbesondere wird nach der PWC-Studie (2017) der zentrale Verwaltungsbereich vom absehbaren Fachkräfteengpass betroffen sein. Konkret ist hiermit die Berufsgruppe der Verwaltungsfachkräfte gemeint. „Knapp jede 9. Stelle kann dauerhaft nicht besetzt werden. Der Anteil kurzfristig nicht besetzbarer Stellen fällt entsprechend erheblich höher aus“ (PWC, 2017, S. 22). Diese Situation wird durch die höhere Fluktuationsneigung der jüngeren Beschäftigten – die sogenannte Generation Y – verschärft  (Instant Talent, 2008, zitiert nach Giry, 2016).

Daher kommt der Bindung von gewonnenem Personal eine hohe Bedeutung zu. Im Zuge dessen ist es eine der erfolgskritischen Aufgaben des Personalmanagements, die Generation Y an die eigene Organisation zu binden, um den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf zu decken.

Diese Organisationsbindung wird in der Forschung als organisationales Commitment beschrieben. Das organisationale Commitment wirkt sich auf das Arbeits- und Wechselverhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus (Westphal & Gmür, 2009). Die Mitarbeiter, die sich „...einer Organisation in hohem Maße verbunden fühlen, werden sich mit großer Wahrscheinlichkeit stärker für die Interessen und Ziele der Organisation engagieren, Veränderungen und neue Entwicklungen akzeptieren und dem Unternehmen auch dann treu bleiben, wenn sich attraktive Beschäftigungsalternativen bieten“ (Felfe, 2008, S. 14). Dabei wird das organisationale Commitment in die Komponenten affektiv, kalkulatorisch und normativ unterteilt.

Das affektive Commitment zielt auf die emotionale Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Organisation. Diese Mitarbeiter bleiben in der Organisation, weil sie wollen. Mitarbeiter mit einem hohen kalkulatorischen Commitment wägen Kosten und Nutzen hinsichtlich der Entscheidung die Organisation zu verlassen gegeneinander ab. Wechseln diese Mitarbeiter ihre Organisation nicht, scheint diese Entscheidung ihnen als vernünftig oder es mangelt an Alternativen. Diese Mitarbeiter bleiben somit in der Organisation, weil sie müssen.

Das normative Commitment basiert auf einer moralischen Verpflichtung gegenüber der Organisation. Diese Mitarbeiter bleiben in der Organisation, weil sie es sollten (Felfe, 2008).

Aufgrund dieser Erkenntnisse stehen die auf das Commitment einwirkenden Arbeitsmerkmale im Fokus der Forschung (Westphal & Gmür, 2009). Am Beispiel einer Stadtverwaltung untersuchte Hanna Sievert welche Merkmale der Arbeit Einfluss auf die Organisationsbindung der jüngeren Generation haben. Besonders hat sich Frau Sievert auf die Arbeitsmerkmale konzentriert, die einen Einfluss auf das affektive und kalkulatorische Commitment haben und zugleich die Fluktuationsneigung abschwächen. Dabei wurden die Arbeitsmerkmale aus den berufsbezogenen Erwartungen der Generation Y abgeleitet.

Insgesamt wurden 242 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer Stadtverwaltung, die dem allgemeinen Verwaltungsbereich angehören, in einem regulären Arbeitsverhältnis stehen (keine Auszubildenden) und unter 36 Jahre alt sind, in eine Befragung einbezogen; 127 Beschäftigte nahmen schließlich an der Online-Befragung teil.

Nachfolgend die wesentlichen Ergebnisse der Befragung:

• Es besteht ein starker Zusammenhang zwischen den Arbeitsmerkmalen „unterstützendes Personalwesen und Entwicklungsmöglichkeiten“ und dem affektiven Commitment. Dies bedeutet: Je mehr sich das Personalmanagement um die jüngere Generation bemüht und je deutlicher sie Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt, desto stärker ausgeprägt ist die affektive Bindung an die Stadtverwaltung.
  
  
• Es besteht ein mittelstarker Zusammenhang zwischen den Arbeitsmerkmalen „Tätigkeitsspielraum, flexibler Arbeitsort und -zeit, transformative Führung – hier der Aspekt der individuellen Unterstützung“ und dem affektiven Commitment. Durch die Form der Organisation der Arbeit und die Art der Personalführung kann folglich die Generation Y an den Arbeitgeber gebunden werden; die jungen Menschen wünschen sich hohe Freiheitsgrade bei der Arbeit sowie sich „kümmernde“ Vorgesetzte.
  
  
• Die beschriebenen Arbeitsmerkmale  wirken sich – vermittelt über das affektive Commitment – auf die Fluktuationsneigung aus. Je mehr das Personalmanagement unterstützend tätig ist, je mehr Freiheitsgrade die Arbeit aufweist, je mehr die jungen Beschäftigten Unterstützung erfahren, desto geringer ist folglich ihre Neigung, den Arbeitgeber oder Dienstherren zu wechseln.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass das affektive Commitment als zentrale Steuerungsgröße betrachtet werden kann. Insbesondere hat sich das affektive Commitment als starker „Vermittler“ herausgestellt, der sich dämpfend auf die Fluktuationsneigung auswirkt. Das Personalmanagement aber auch die direkten Führungskräfte sollten sich um die jungen Beschäftigten kümmern, ihnen Karrierewege aufzeigen, ihnen in der Art der Aufgabenbewältigung Freiheiten lassen.

Herzlichst

Ihr Andreas Gourmelon

Quellen:

Felfe, J. (2008). Mitarbeiterbindung. Göttingen: Hogrefe.

Giry, N. (2016). Generation Y: Arbeitsbezogene Erwartungen und affektives Commitment.Hannover: Hochschule Hannover.

PWC (2017). Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst. Zugriff am 26.07.2017 unter http://www.pwc.de/de/offentliche-unternehmen/assets/pwc-fachkraeftemangel-oeffentlicher-dienst.pdf

Westphal, A., & Gmür, M. (2009). Organisationales Commitment und seine Einflussfaktoren: Eine qualitative Metaanalyse. Journal für Betriebswirtschaft, 59(4), 201-229.