Nebenwirkungen von Coaching

Liebe Leserinnen und Leser,

gemäß den Ergebnissen einer Metaanalyse¹ aus dem Jahr 2014 kann Coaching² als eine Maßnahme der Personalentwicklung gelten, die erwiesenermaßen positive Wirkungen für den Coachee hat. Zu den positiven Wirkungen zählen beispielsweise gesteigerte Leistung, höhere Zufriedenheit sowie bessere Einstellung zur Arbeit, Bewältigung von Anforderungen und bessere zielorientierte Selbstregulation. Das Ausmaß der Wirkungen ist dabei nicht vernachlässigbar gering sondern kann als mittel bis hoch gelten.

Fraglich ist jedoch, ob es während des Coachings neben diesen erwünschten Wirkungen auch zu unerwünschten Nebenwirkungen kommt. Die betriebswirtschaftlich orientierten Leserinnen und Leser werden selbstverständlich wie aus der Pistole geschossen einwenden, da gebe es keine Zweifel, die unerwünschte Nebenwirkungen „Kosten für den Coach“ seien gewiss. Okay – aber neben den Kosten, gibt es weitere Nebenwirkungen?

Die Forscher Graßmann und Schermuly³ haben sich mit dieser Frage befasst und interessante  Antworten gefunden. Nach ihren Erkenntnissen – die sie mittels einer Befragung von 111 Coachees in Deutschland erhoben haben – kommt es tatsächlich beim Coaching zu unerwünschten Nebenwirkungen. Rund 68 % der Coachees erfahren durch das Coaching Nebenwirkungen, deren Intensität  / Ausmaß sie durchschnittlich aber als mäßig erleben . Tabelle 1 enthält ausführliche Angaben.

Tabelle 1: Häufigkeiten und Intensität von Coaching-Nebenwirkungen (Beispiele). Übersetzung des Autors nach Graßmann und Schermuly (2016, S. 158). Mehrfachnennungen möglich.

Für das Auftreten von Nebenwirkungen ist die Beziehung zwischen Coach und Coachee bedeutsam; eine gute Beziehung schützt vor Nebenwirkungen. Auch die durch den Coachee wahrgenommene Expertise des Coaches scheint für das Entstehen von Nebenwirkungen wichtig zu sein. Das Geschlecht des Coaches oder des Coachees hat keinen Einfluss auf das Entstehen von Nebenwirkungen.

Für die Praxis der Personalentwicklung können folgende Schlüsse aus den Studienergebnissen gezogen werden:

• Bevor eine Coaching-Maßnahme vertraglich vereinbart wird, sollte der Coachee die Möglichkeit haben, den Coach unverbindlich kennenzulernen. Der Coachee sollte sich im Anschluss fragen, ob er offen und vertrauensvoll mit dem Coach sprechen kann, ob er sich beim dem Coach gut aufgehoben fühlt. Ggf. können mit mehreren Coaches eines Coachingpools Erstgespräche geführt werden.

• Coaches sollten während des Prozesses insbesondere auf die Beziehung zwischen ihm/ihr und dem Coachee achten. Dabei stehen im Sinne Rogers die Beziehungselemente Echtheit, Empathie und Akzeptanz im Vordergrund.

• Coaches sollten ihre Kompetenzen betonen. Dies können Coaching-Kompetenzen aber auch fachliche Kompentenzen sowie Kenntnis der Unternehmenskultur sein.

• Bei der Evaluation von Coachings sollten mögliche Nebenwirkungen erhoben werden.

Herzlichst

Ihr
Andreas Gourmelon

¹ Theeboom, T.; Beersma, B. & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9, 1 – 18.
² Eine genaue Beschreibung von Coaching im öffentlichen Sektor findet sich bei Kniep-Taha, D. (2013). Coaching. Band 6 von Personalmanagement im öffentlichen Sektor. Heidelberg: Rehm.
³ Graßmann, C. & Schermuly, C. C. (2016). Side effects of business coaching an their predictors from the coachees´perspective. Journal of Personnel Psychology, 15 (4), 152 – 163.