Weshalb wechseln Beschäftigte die Stelle?

für das Personalmanagement ist es eine bedeutsame Aufgabe, die Beschäftigten an die eigene Organisation zu binden. Zur Gestaltung wirksamer Bindungsmaßnahmen ist die Kenntnis der Fluktuationsursachen hilfreich. Michelle Dürschke hat systematisch die Gründe erfragt, weshalb die Beschäftigten einer Stadtverwaltung in NRW ihre Stelle gewechselt haben.

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Wechselart

Dabei unterschied Dürschke drei Wechselarten: Unter „Austritt“ wurden die Personen zusammengefasst, die ihr Arbeitsverhältnis bei der Stadtverwaltung durch Kündigung oder Versetzung beendet hatten. Diejenigen, die innerhalb der Stadtverwaltung die Stelle gewechselt hatten, wurden des Weiteren in zwei Gruppen aufgeteilt. Mit „LE-übergreifend“ wurden die Beschäftigten bezeichnet, die in eine andere Leistungseinheit (z. B. vom Jugendamt in das Sozialamt) gewechselt hatten, mit „LE-intern“ diejenigen, die innerhalb der Leistungseinheit die Stelle gewechselt hatten (z. B. innerhalb des Jugendamtes).

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Befragung der Beschäftigten

Die Befragung der Beschäftigten erfolgte nach Kontaktaufnahme per Telefon oder per E-Mail mittels eines standardisierten Fragebogens, in dem – angelehnt an die Systematik von Rischke und Rischke (2021) – u. a. 22 potenzielle Wechselgründe aufgelistet waren. In die Befragung wurden alle Beschäftigten aufgenommen, die innerhalb eines sechsmonatigen Zeitraums das Arbeitsverhältnis bei der Stadtverwaltung beendet hatten oder innerhalb eines achtzehnmonatigen Zeitraums die Stelle innerhalb der Stadtverwaltung gewechselt hatten. Die Hälfte der kontaktierten Beschäftigten beantwortete den Fragebogen.

Treier / Gourmelon / Seidel

Personalmanagement im öffentlichen Sektor

Grundlagen und Herausforderungen

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Ausgewählte Ergebnisse

Auffällig ist, dass sich die Fluktuationsgründe zwischen den Wechselarten unterscheiden (siehe Tabelle 1).  Bei der Wechselart „Austritt“ ist die Kategorie „persönliche Faktoren“ im Durchschnitt der wichtigste Wechselgrund, dicht gefolgt vom Vorliegen eines externen Angebots. Bei internen Stellenwechseln spielt das Führungsverhalten des Vorgesetzten eine herausragende Rolle. Bei den Beschäftigten, die zu einer anderen Leistungseinheit wechseln, sind zudem die Anerkennung der Leistung sowie die Weiterentwicklung bedeutsame Wechselgründe. Bei denjenigen, die innerhalb der Leistungseinheit die Stelle wechseln, sind persönliche Faktoren und die absolute Vergütung weitere maßgebliche Wechselgründe. Bei allen drei Wechselarten ist die berufliche Neuorientierung ein wichtiger Wechselgrund.

Tabelle 1: Rangreihung der Wechselgründe – differenziert nach Wechselart – anhand des arithmetischen Mittelwertes (aus: Dürschke & Gourmelon, 2026, S. 157).

Neue Arbeitsanforderungen und die Ausstattung des Arbeitsplatzes sind bei allen Wechselarten als Wechselgründe kaum bedeutsam. Auffällig ist, dass bei der Wechselart „Austritt“ sowohl die relative als auch die absolute Vergütung kaum ausschlaggebend für einen Wechsel waren.

Konsequenzen

Die Stadtverwaltung hat aus den Befragungsergebnissen bereits Schlussfolgerungen gezogen. So wurde ein Konzept zur Stärkung und Qualifizierung der Führungskräfte entwickelt, welches u. a. die Einführung eines Führungskräftefeedbacks, mehr Fortbildungen, das Angebot von Beratungssprechstunden für Führungskräfte sowie die Möglichkeit zur Tandemführung vorsieht.

Weitere Informationen zur Studie und zu deren Ergebnisse finden Sie bei Dürschke und Gourmelon (2026).

Herzlichst
Andreas Gourmelon