Wie hält man gutes Personal?

Liebe Leserinnen und Leser,

am 7. Oktober 2015 fand in Hannover die 4. Niedersächsische Personalfachtagung zum Thema Personalbindung statt. Dabei konnte ich mit den rund 80 Teilnehmerinnen und Teilnehmern der Tagung über verschiedene Aspekte der Personalbindung diskutieren.

Unter Personalbindung wurden dabei alle Maßnahmen verstanden, die dazu beitragen, dass die Beschäftigen weiterhin für die eigene Behörde oder Kommunalverwaltung tätig sind und dabei vollen Einsatz zeigen. Bei der Diskussion sollten die Maßnahmen nicht berücksichtigt werden, die mit höherer Bezahlung verbunden sind. Im ersten Augenblick empfand ich diese Einschränkung fast schon als empörend; unter dieser Bedingung die guten Kräfte an Bord zu halten kam mir wie die Quadratur des Kreises vor.

Die Diskussion orientierte sich an sechs Handlungsfeldern der Personalbindung:

Betriebsklima

Seit langem ist bekannt, dass ein gutes Betriebsklima Mitarbeiter an die eigene Organisation binden kann. Entscheidend ist dabei das Klima innerhalb der eigenen Organisationseinheit, z. B. des jeweiligen Amtes. Anzeichen für ein gutes Betriebsklima sind, dass die Beschäftigten morgens gerne zum Dienst erscheinen, dass man gemeinsam lacht, die Türen offen sind und auch mal gemeinsam Zeit außerhalb des Dienstes verbringt. Entscheidend ist, was die Führungskraft zu einem guten Betriebsklima beitragen kann. Die Tagungsteilnehmer erläuterten diverse Aktivitäten von Führungskräften, die die Geselligkeit fördern. Erfolgreiche Aktivitäten kennzeichnen sich durch folgende Merkmale:

• Die Mitarbeiter haben Gelegenheit, Zeit außerhalb der eigentlichen dienstlichen Tätigkeit miteinander zu verbringen,

• Mitarbeiter können freiwillig an dieser Gelegenheit partizipieren,

• der zeitliche Aufwand ist nicht zu groß,

• die Gelegenheit bietet sich regelmäßig,

• die Aktivität richtet sich an den Interessen der Beschäftigten aus.

Personalentwicklung

Jede Form systematischer Personalentwicklung führt zu einer Kompetenzerweiterung, die das Leistungsvermögen der Beschäftigten erhöht. Daneben bietet Personalentwicklung häufig auch die Möglichkeit der Persönlichkeitsentwicklung. Da kann beispielsweise schon das Erlebnis sein, erfolgreich Neues lernen zu können und so das Selbstvertrauen zu fördern. Am Beispiel Nachwuchskräfte des gehobenen Dienstes wurde diskutiert, wie ausgeprägt der Fortbildungs- und Weiterentwicklungswille der jungen Nachwuchskräfte ist. Eine aktuelle Studie ergab, dass über 50% der Nachwuchskräfte beispielsweise an einem berufsbegleitenden Masterstudium stark interessiert ist. Zu fragen ist, wie dieser Entwicklungswille zu Gunsten der Dienstherren und Arbeitgeber auch im Sinne der Personalbindung genutzt  werden kann. Ein Beispiel wurde erörtert: so gewährt eine Kommunalverwaltung einer Nachwuchskraft materielle und immaterielle Unterstützung für ein Master-Studium. Das Ausmaß der materiellen Unterstützung ist aus Sicht des Dienstherrn über die Zeit gerechnet relativ geringfügig. Zudem kam die Nachwuchskraft erst nach längerer Warte- und Bewährungszeit in den Genuss der Unterstützung. Duch das Master-Studium konnte der gute Mitarbeiter bislang über mehrere Jahre an die eigene Verwaltung gebunden werden. Vor Aufnahme des Studiums wurde dem Mitarbeiter verdeutlicht, dass mit erfolgreicher Absolvierung des Studiums kein Automatismus zum Aufstieg in den höheren Dienst verbunden sei.

Personaleinführung

Oftmals werden in der ersten Tagen nach Beginn einer neuen Tätigkeit die Weichen gestellt, ob sich ein neuer Mitarbeiter gut in ein Team integriert und die Aufgaben zufriedenstellend erledigt oder ob er sich nach neuen Arbeitsmöglichkeiten umsieht. Im Sinne einer erfolgreichen Personalbindung ist eine systematische Personaleinführung zu gewährleisten. Diese setzt meist schon vor dem ersten Arbeitstag an. Speziell für die ersten Arbeitstage gibt es einer Reihe von Maßnahmen, wie Einarbeitungspläne, Betriebsbesichtigungen, Patenwesen usw..

Aufgabengestaltung

Beschäftigte wechseln schneller den Job, wenn sie langweilige, monotone, aus ihrer Sicht sinnlose Aufgaben erledigen müssen. Umgekehrt bedeutet dies, dass Vorgesetzte bei der Arbeitsorganisation darauf achten müssen, Tätigkeiten und Aufgaben zu gestalten,

• die abwechslungsreich sind und verschiedene Anforderungen stellen,

• bei denen der Mitarbeiter Verantwortung trägt und Entscheidungsspielräume hat,

• die Möglichkeiten zur eigenen Planung und Bestimmung der Durchführug bieten,

• bei denen der Mitarbeiter auch den Sinn erkennen kann.

Letzteres ist vor allem eine Vermittlungsaufgabe der Führungskraft. Insgesamt bedeutet dies, im Sinne der Personalbindung stark arbeitsteilige Organisationsstrukturen auf den Prüfstand zu stellen.

Materielle Vorteile neben der Bezahlung

Hier wurde eine Reihe von Vorteilen aufgelistet, die der öffentliche Sektor aufweisen kann:

• Arbeitsplatzsicherheit

• Altersvorsorge

• Krankenversicherung / Beihilfe

• Arbeitgeber-Darlehen

• Kita-Plätze

• Wohnraum (vor allem in Großstädten)

• Mitarbeiter-Rabatte im Einzelhandel

• Zuschüsse zu Sport-/Gesundheitskursen

• Beratungskompetenz in div. Lebensfragen (z. B. Pflege von Angehörigen)

• Kritisch wurde angemerkt, dass den Beschäftigten diese Vorzüge nicht bewusst sind oder unterschätzt werden. Hier helfe oftmals die Konfrontation mit der Lebenswirklichkeit von Beschäftigten anderer Branchen.

Führung – bleibt am Vorgesetzten alles hängen?

Großen Raum nahm die Diskussion über das Führungsverhalten ein. Schlechte Vorgesetzte – so die Erfahrung – vergraulen regelrecht gute Mitarbeiter. Zu einem guten Führungsverhalten gehöre eine gewissenhafte Informationspolitik. Führungskräfte sollen ihre Informationen nicht als Machtmittel missbrauchen, sondern diese möglichst unmittelbar an ihre Mitarbeiter kommunizieren. Des Weiteren bieten gute Führungskräfte Möglichkeiten, an Entscheidungsprozessen zu partizipieren. Sie erleben sich zudem als Konfliktmanager und Förderer ihrer Beschäftigen. Gute Führungskräfte tragen durch ihr optimistisches und aufgeschlossenes Wesen zu einem guten Betriebsklima bei (womit sich der Kreis schließt) und binden gute Beschäftigte an die Verwaltung. Pessimistisch waren die Teilnehmer der niedersächsischen Personalfachtagung nur insofern, als es noch einige Zeit dauern werde, bis ein Großteil der Führungskräfte entsprechend handeln werde. Da müsse noch viel Führungskräfteentwicklung betreiben werden.

Insgesamt – so das Ergebnis der Diskussion – biete die öffentliche Verwaltung im Konkurrenzverhältnis zu Privatwirtschaft grundsätzlich über wirksame Möglichkeiten, gutes Personal zu binden. Das Hauptkonkurrent sei oftmals die benachbarte Kommune oder eine Bundesbehörde, die mit einer besseren Bezahlung locke. Und bei einem Gleichstand der immateriellen Vorzüge gebe dann doch das Geld den Ausschlag für einen Wechsel...

Mit dieser letzten, nicht ganz so optimistischen Botschaft verabschiede ich mich für diesen Blog!

Herzlichst

Ihr 
Dr. Andreas Gourmelon