Zwölf Fragen und Antworten zur Personalauswahl – Teil I

Liebe Leserinnen und Leser,

vor kurzem wurde ich von Frau Klaudia Hennig¹ zum Thema „Personalauswahl“ interviewt. In diesem Blog finden Sie zwölf ihrer Fragen sowie die Antworten hierauf.

1) Welche Relevanz hat das Thema wirksame und rechtssichere Personalauswahl für die derzeitige Situation und künftige Entwicklung in der öffentlichen Verwaltung?

Die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuwählen, war schon immer ein bedeutsames Thema für die öffentliche Verwaltung. Angesichts der hohen Anzahl altersbedingter Personalabgänge und des hieraus resultierenden großen Ersatzbedarfs an Nachwuchskräften wird das Thema Personalbeschaffung für die Behörden strategisch bedeutsam. Nur mit leistungsfähigen und – bereiten Personal ist die öffentliche Verwaltung in der Lage, ihre Dienste für die Gemeinschaft zu erbringen. Im Wettbewerb mit der Privatwirtschaft konkurriert die öffentliche Verwaltung um gute Nachwuchskräfte. Wenn wir in diesem Wettbewerb erfolgreich sein und geeignetes Personal an Bord holen wollen, benötigen wir professionelle Auswahlprozesse. Im Übrigen: schlechte Personalauswahl führt zu Fehlinvestitionen, die bei einem einzelnen Beschäftigten Millionenbeträge ausmachen können.

2) Was wird häufig falsch gemacht in der Praxis der öffentlichen Verwaltung?

Durch wissenschaftliche Untersuchungen ist bekannt, dass die Qualität der Auswahlprozesse in den öffentlichen Verwaltungen sehr unterschiedlich ist. Kernpunkte gelungener Auswahlprozesse sind u.a. ein informationsbasiertes Personalmarketing, eine systematische Anforderungsanalyse, der Einsatz vielfältiger, valider Auswahlinstrumente, Auswahlentscheidungen auf Grundlage von klar definierten Entscheidungsregeln und die Qualifizierung der Personalauswählenden für ihre wichtige Aufgabe. Was man auf keinen Fall machen sollte: Entscheidungen auf Basis des Bauchgefühls treffen!

3) Welche Möglichkeiten und welche Grenzen setzt die Rechtsprechung dem Personalverantwortlichen für die Personalauswahl?

Für alle Phasen der Personalauswahl – von der Stellenausschreibung bis zur Auswahlentscheidungen – gibt es eine ganze Reihe von rechtlichen Regelungen, die der Auswählende zu beachten hat. Gerade bei Verfahren mit internen Bewerbern muss auf die Einhaltung dieser Regelungen geachtet werden, will man nicht die Stellenbesetzung gefährden. Aber auch bei externen Bewerbern darf der Personalauswählende nicht blauäugig sein; ein Verstoß z. B. gegen die Regelungen des AGG kann sehr teuer für die Behörde werden.

4) Gibt es einen Trend zur anonymisierten Bewerbung und welche Vor- und Nachteile ergeben sich daraus in der Praxis?

Personalauswählende müssen wissen, was mit dem Instrument anonymisierte Vorauswahl erreicht werden soll: Es geht darum, in der ersten Stufe des Auswahlprozess Benachteiligungen auf Grund der ethnischen Herkunft, des Geschlechts u.ä.m. zu vermeiden. Manche Formen der anonymisierten Bewerbung sind sehr arbeitsaufwändig. Wirkung zeigt dieses Instrument dann, wenn die bisherigen Auswahlentscheidungen in der Vorauswahl sich kaum an harten Fakten sondern an Eindrücken orientiert haben. Generell ist ein Trend in den Verwaltungen zu beobachten, auch in der Vorauswahl objektive Entscheidungsregeln und diskriminierungsfreie Instrumente zu verwenden. Damit wäre das Instrument „anonymisierte Vorauswahl“ nicht mehr erforderlich.

5) Assessement Center – ein Weg, um Sozial- und Managementkompetenzen zu erheben? Wie kann man sie erfolgreich durchführen und welche Grenzen hat dieses Bewerber-Auswahlverfahren

Assessement Center (AC) ist ein Instrument in der Personalauswahl, mit dem tatsächlich Sozial- und Managementkompetenzen von Bewerbern treffsicher erfasst werden können. Darüber hinaus können mit dem AC auch Fachkompetenzen ermittelt werden. Letztlich stellt ein AC die Bündelung von verschiedenen Instrumenten wie situative Verfahren, Tests, Interviews, Arbeitsproben usw. dar. Die Gestaltung und Durchführung eines AC ist komplex, hier sind viele fachliche Empfehlungen zu beachten. Die Grenzen zeigen sich vor allem darin, in wie weit eine Behörde bereit ist, für die Besetzung von hochrangigen Stellen einen hohen Aufwand zu betreiben.

Die Antworten auf die Fragen sechs bis zwölf lesen Sie am 28.4.2014.

Bis dahin wünsche ich schöne Osterfeiertage.

Herzlich

Ihr
Andreas Gourmelon