Das Anforderungsprofil im Beamtenrecht – Teil II

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In dem Beitrag der vergangenen Woche mit dem Titel: Das Anforderungsprofil im Beamtenrecht – Teil I wurden die verschiedenen Arten der Anforderungsprofile erläutert. In diesem zweiten Teil sollen einige Probleme, die sich im Zusammenhang von Anforderungsprofilen und Beamtenrecht ergeben, näher beleuchtet werden.

 

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

die Voraussetzung für eine hinreichend nachvollziehbare, substanzielle Abwägung der maßgeblichen Fähigkeits- und Eignungsprofile der Bewerber zu schaffen, ist eine unverzichtbare Voraussetzung jedes Anforderungsprofils. Hier stellt sich die Frage, ob der Dienstherr aufgrund seines Organisationsermessens bestimmte Kenntnisse, Fertigkeiten usw. zum Gegenstand eines konstitutiven Anforderungsprofils erheben kann, mit der Folge, dass bestimmte Bewerber von Anfang an aus dem Verfahren ausscheiden. Dazu muss zunächst festgestellt werden, dass die Organisationsgewalt des Dienstherrn nicht uneingeschränkt besteht. Gerade bei der Personalauswahl dürfen nach der Rechtsprechung des BVerfG die von dem Leistungsprinzip des Art. 33 Abs. 2 GG geprägten Grundsätze der Bestenauslese nicht unberücksichtigt bleiben.1 Der Dienstherr kann zwar entscheiden, ob er offene Stellen durch Umsetzung, Versetzung, Beförderung etc. besetzen will, er ist aber bei dieser Beset-zung an eine sachgerechte, willkürfreie Bewerberauswahl gebunden.

Dazu führt das OVG Münster2 überzeugend aus: „… würde mit jedem Qualifikationserfordernis ein konstitutives Anforderungsprofil geschaffen, so würde das gesamte Beurteilungswesen – jedenfalls mit Blick auf Beförderungsentscheidungen – weitgehend überflüssig. Auch käme es zu einer der Funktionsfähigkeit des öffentlichen Dienstes sicher abträglichen Immobilität der Beamtenschaft, weil nur der Bewerber ausgewählt werden könnte, der bereits eine Nähe zu dem Aufgabenbereich des zu besetzenden Dienstpostens hat, oder diesen schon vertretungsweise oder vorübergehend wahrgenommen hat, oder er einen ähnlichen Dienstposten bekleidet.“

Es obliegt dem Dienstherrn, eine Stelle mit einem Angestellten oder einem Beamten zu besetzen, soweit diese Stelle nicht dem Funktionsvorbehalt des Art. 33 Abs. 4 GG unterliegt. Siehe dazu den Beitrag: Der Funktionsvorbehalt im Beamtenrecht.

 

Über die Einrichtung und nähere Ausgestaltung von Dienstposten entscheidet der Dienstherr stets nach seinen organisatorischen Bedürfnissen und Möglichkeiten.3 Deshalb kann der Dienstherr in seinem Anforderungsprofil etwa alternativ zur Befähigung für die Laufbahn des höheren allgemeinen Verwaltungsdienstes „vergleichbare Verwaltungserfahrung“ auf der Grundlage eines abgeschlossenen wissenschaftlichen Hochschulstudiums fordern. Dieses Merkmal erfüllt jedenfalls die Anforderungen an das Bestimmtheitsgebot.4

Bei Anforderungsprofilen geht es in erster Linie um die bestmögliche Besetzung offener Dienstposten. Hierzu ist zunächst zu bemerken, dass die Personalverwaltungen sichere Methoden der Personalauswahl brauchen, um ihre Arbeit im Interesse der Öffentlichkeit durch eine bestmögliche Stellenbesetzung – ohne ein oft langwieriges gerichtliches Konkurrentenverfahren – verwirklichen zu können. Der Rückgriff auf die in den Stellenausschreibungen enthaltenen Anforderungsprofile erscheint zunächst als „sichere“ Methode bei der Personalauswahl, denn bei der (ordnungsgemäßen) Verwendung von konstitutiven Anforderungsprofilen besteht zunächst insoweit Klarheit, als diejenigen Bewerber von vorneherein ausscheiden, welche das vom (künftigen) Dienstherrn vorgegebene Profil nicht erfüllen. Insofern sind eine Verwaltungsvereinfachung und eine Beschleunigung von Stellenbesetzungsverfahren gewährleistet. Dies zeigt sich etwa daran, dass ein Bewerber, der eine konstitutive Anforderung einer Stellenausschreibung nicht erfüllt, auch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden muss.5

 

Dabei besteht jedoch die Gefahr, dass mit dem Personalauswahlinstrument des Anforderungsprofils die Bestenauslese gefährdet wird. So widerspricht es dem Leistungsprinzip, wenn einzelne Bewerber zielgerichtet aus dem Auswahlverfahren herausfallen sollen,6 oder andererseits das Anforderungsprofil so erweitert wird, dass bestimmte Personen noch in dessen Anwendungsbereich fallen.7 Besonders eklatant sind Fälle, in denen das Anforderungsprofil auf einen bestimmten Bewerber zugeschnitten ist, der „Beste“ also von Anfang an feststeht. Das Organisationsermessen des Dienstherrn ist auch bei der Verwendung von Anforderungsprofilen an die Vorgaben des Leistungsprinzips und der Bestenauswahl (Art. 33 Abs. 2 GG) gebunden. Sachfremde oder willkürliche Erwägungen sind zwar oft nur schwer nachweisbar, sollte jedoch ein entsprechender Nachweis gelingen, so sind die Erfolgsaussichten von Anträgen des Beamten in einem Konkurrentenstreitverfahren und gegebenenfalls in einem Schadensersatzprozess vorprogrammiert.

Dabei wird man bei derart gravierenden Fehlern des Auswahlverfahrens die im Urteil vom 4. November 2010 aufgestellten Grundsätze des BVerwG zur möglichen Anfechtung der Ernennung des Konkurrenten mit suspendierender Wirkung anwenden müssen. Siehe dazu den Beitrag: Ämterstabilität – das war´s.

 

Ihr

Dr. Maximilian Baßlsperger
_______________________________

1 BVerfG, ZBR 2000, 377 (378).

2 OVG Münster, NVwZ-RR 2007, 620 = ZBR 2008, 176 [LS].

3 BVerwG, ZBR 2001, 140 (141).

4 BVerfG, Fn. 12.

5 VG Bremen, IÖD 2010, 132.

6 OVG Münster, ZBR 2004, 277.

7 Zeiler, ZBR 2010, 191 (194).

8 BVerwGE 138, 102 = ZBR 2011, 91.

Zur Personalauswahl nach Art. 16 LlbG vgl. insbesondere:

1. Zängl in Weiß/Niedermaier/Summer, Beamtenrecht in Bayern, Art. 16 LlbG, Rn. 1 ff.

2. Keck in Keck/Puchta/Konrad, Laufbahnrecht in Bayern, Art. 16 LlbG, Rn. 1 ff.

 

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