Fragen und Antworten zur Betrieblichen Eingliederung nach § 84 Abs. 2 SGB IX – Teil II: Durchführung

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Das Betriebliche Eingliederungsmanagement („BEM“) war Gegenstand des ersten Teils eines Frage-Antwort-Katalogs mit dem Thema „Einleitung des Verfahrens“. Dieser Beitrag wird hiermit fortgesetzt.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement („BEM“) war Gegenstand des ersten Teils eines Frage-Antwort-Katalogs mit dem Thema „Einleitung des Verfahrens“. Dieser Beitrag wird hiermit fortgesetzt. 

 

 

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

 

bei der Fortsetzung des Beitrags von letzter Woche geht es im Wesentlichen um Verfahrensfragen.

 

Wann muss sich der Dienstherr / Arbeitgeber an den Beschäftigten wenden?

Hier spielt zunächst die „Sechs-Wochen-Frist“ die entscheidende Rolle. Es fragt sich jedoch, ob der Dienstherr / Arbeitgeber bereits während der Arbeitsunfähigkeit mit dem Beschäftigten in Verbindung treten soll / darf, um später ein „BEM“ einzuleiten. Eine solche Kontaktaufnahme ist zwar nicht ausdrücklich verboten, sie wird aber auch nicht empfohlen. Es ist in der Regel völlig ausreichend, wenn der Arbeitgeber / Dienstherr eine Kontaktaufnahme nach Rückkehr des Beschäftigten vornimmt. Im Einzelfall – etwa bei Krankheiten nach Unfällen oder bei entsprechenden Äußerungen des Beschäftigten – ist eine solche Kontaktaufnahme auch schon vorher möglich.

 

Muss der Beschäftigte dem Dienstherrn / Arbeitgeber die Art seiner Erkrankung oder die Art der beruflichen Einschränkung mitteilen?

Eine solche Mitteilungspflicht besteht zunächst nicht. In der Regel werden die im Rahmen des „BEM“ durchzuführenden Maßnahmen (wie z.B. Arbeitsversuche oder die Anschaffung bestimmter technischer Hilfsmittel) nur dann sinnvoll sein, wenn die Beteiligten über alle aufgrund der Erkrankung bestehenden Einschränkungen am Arbeitsplatz informiert werden. Man wird hier deshalb in der Weigerung des Beschäftigten, entsprechende Angaben zu machen, letztendlich eine Ablehnung des gesamten „BEM“ sehen müssen, welche zum Abbruch bereits eingeleiteter Maßnahmen führt. Wer die Weitergabe dieser Information verweigert, verweigert daher im Ergebnis die Durchführung eines BEM.

 

Wie und wann ist der Personalrat bzw. die Schwerbehindertenvertretung über das „BEM“ zu informieren?

Im Rahmen des § 84 Abs. 2 SGB IX muss unter Beteiligung des Mitarbeiters, des Personalrats und ggf. des Schwerbehindertenvertreters geklärt werden, wie die (aktuelle und vorübergehende) Dienstunfähigkeit überwunden, einer erneuten vorübergehenden Dienstunfähigkeit vorgebeugt, einer endgültigen Dienstunfähigkeit entgegengewirkt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Nach Satz 7 der Vorschrift wachen die Interessensvertre-tungen der Beamten darüber, ob der Dienstherr seine entsprechenden Verpflichtungen erfüllt. Wird der Personalrat bei dem Verfahren nicht beteiligt, so ist davon auszugehen, dass eine entsprechende Beteiligung zum Erfolg des „BEM“ beitragen hätte können. Insofern hätte der Dienstherr nach den oben dargestellten Grundsätzen keine ordnungsgemäße Ermessensentscheidung im Rahmen seiner Fürsorgepflicht treffen können.

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Das Bundesverwaltungsgericht hat in seiner Entscheidung vom 23.6.2010 (BVerwGE 137, 148) festgestellt, dass der Dienststellenleiter auch ohne vorherige Zustimmung des jeweils Betroffenen verpflichtet ist, dem Personalrat Mitteilung darüber zu machen, welche Beschäftigten innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Ferner hat der Dienststellenleiter dem Personalrat auch das Anschreiben an die Beschäftigen, mit dem die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements angeboten wird, zur Kenntnis zu geben, damit der Personalrat überprüfen kann, ob der betroffene Beschäftigte über die Möglichkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements ordnungsgemäß unterrichtet worden ist.

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Aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 GG) folgt aber auch nach dieser Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts, dass individualisierbare, personen¬bezogene Daten nicht ohne Weiteres ohne die Zustimmung des betroffenen Beschäftigten an den Personalrat weitergeben werden dürfen. Dies gilt zumindest dann, wenn der Beschäftigte bereits entweder die Durchführung des „BEM“ generell, oder die Beteiligung der Personalvertretung bei diesem Verfahren ausdrücklich abgelehnt hat.

 

Was kommt in die Personalakte?

Nur das Angebot des „BEM“ und die Reaktion des Beschäftigten sind in die Personalakte aufzunehmen. Alle anderen Daten haben darin nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAGE 119, 238) keinen Platz, denn das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verlangt, dass Daten über seine Gesundheit in einer gesonderten „BEM“-Akte zu führen sind. Diese Vorgaben sind ohne Abstriche in das Beamtenrecht übertragbar. Ärztliche Gutachten, evtl. Stellungnahmen des Rehaträgers, Aussagen des betrieblichen Dienstes, der Schwerbehindertenvertretung etc. gehören nicht in die Personalakte.

 

Hat die Durchführung oder Nichtdurchführung des „BEM“ einen Einfluss auf die dienstliche Beurteilung?

Die Durchführung des „BEM“ ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die dienstliche Beurteilung eines Beamten. Die Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX hat den Zweck, dem Arbeitsplatzverlust von Beamten entgegenzuwirken. Erst mit der Kündigung bei Arbeitnehmern, der Entlassung oder der Ruhestandsversetzung bei Beamten tritt eine Rechtsfolge ein. Konsequenterweise können dienstliche Beurteilungen allenfalls ein Indiz dafür bilden, dass der Dienstherr im Rahmen seiner Fürsorgepflicht entsprechende Schritte einzuleiten hat, sie nehmen die Entscheidung nicht voraus.

 

Der Beitrag wird in der folgenden Woche fortgesetzt und abgeschlossen.

 

Ihr

Dr. Maximilian Baßlsperger

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§ 84 Prävention

(1) ……

(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

(3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.

 

Zum „Betrieblichen Eingliederungsmanagement vgl. insbesondere

 

Baßlsperger, Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und
Beendigung von Arbeits- und Beamtenverhältnissen wegen Krankheit,
erhältlich als EBook oder Softcover.

 

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