rehm eLine Echo

Koordinator*in nach Tätigkeitsmerkmalen eingruppieren
Wir haben eine Offene Ganztagsschule an unserer Grundschule und beschäftigen hier Personal nach SuE in Entgeltgruppe S 2.  Diese Beschäftigten arbeiten hauptsächlich am Kind und üben Tätigkeiten einer Kinderpflegerin aus. Es gibt hier auch eine Koordinatorin für die OGTS (sie ist Kinderpflegerin), sie ist aktuell in Entgeltgruppe S 4 eingruppiert. Da es sich um eine relativ große OGTS mit min. 100 Kindern und 9-10 Beschäftigten handelt, übernimmt sie zu min. 50 % Leitungstätigkeiten. Nun stellt sich für mich die Frage, wie ich diese Koordinatorin (Qualifikation OGTS-Koordinatorin vorhanden) nach den Allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen (TVöD-VKA) eingruppieren kann. Als Voraussetzung wird lediglich die erfolgreiche Qualifikation zur OGTS-Koordinatorin gefordert.

Echo von den Autorinnen und Autoren des Kommentars Breier/Dassau TVöD 

Wir verstehen die Frage so, dass eine Heraushebung der Eingruppierung erreicht werden möchte, die man über die Entgeltgruppe eines sozialen und Erziehungsdiensts nicht abgebildet sieht.

Es kann dazu auf den Teil D 1.2.1.3 im Kommentar Entgeltordnung VKA verwiesen werden. Hierin werden die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale, die angewendet werden möchten, erläutert. Zu der Frage, ob die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale angewendet werden können, kann auf den Teil D1.3.24 Erläuterung 2.1 verwiesen werden. Die Bewertung der Tätigkeiten der in der Anfrage genannten Koordinatorin ist eine Frage des Einzelfalls. Spezielle Tätigkeitsmerkmale für diese Koordinationstätigkeit sind nicht vorhanden.

Zeitausgleich bei Erkrankung des Kindes
Im Kommentar wurde der Fall "ZEITAUSGLEICH bei EIGENER ARBEITSUNFÄHIGKEIT" behandelt und anhand des BAG-Urteils 7 AZR 531/82 beschrieben, dass im Falle von Zeitausgleich der Arbeitnehmer das Risiko einer Arbeitsunfähigkeit trägt, so dass seine herausgearbeiteten Stunden verfallen und nicht später nachgeholt werden können. Sind diese Grundsätze auch auf den Fall "ZEITAUSGLEICH wurde beantragt und genehmigt, und dann tritt an diesem Tag eine ERKRANKUNG des KINDES ein"  anwendbar? (Ki-Schein liegt vor, Beaufsichtigung durch Arbeitnehmer ist notwendig).
Für den Fall "URLAUB und zeitgleiche ERKRANKUNG des KINDES" ist nach Urteillage eine Nachgewährung der Urlaubstage ausgeschlossen (ArbG Berlin, Urteil vom 17.06.2010 - 2 Ca 1648/10)... für den beschriebenen Fall "ZEITAUSGLEICH + KIND KRANK" fehlen jedoch entsprechende Grundlagen.

Echo von den Autorinnen und Autoren des Kommentars Breier/Dassau TVöD 

Nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 7 AZR 531/82) zum tariflichen Freizeitausgleich für Überstunden fällt die Erkrankung während eines Freizeitausgleichs in die Risikosphäre des Arbeitnehmers. Ebenso wird auch die Erkrankung eines Kindes des Arbeitnehmers in dessen Risikosphäre fallen.

Anders als beim Erholungsurlaub bezweckt dieser tarifliche Freizeitausgleich nicht, dass der Arbeitnehmer sich tatsächlich erholt. Es liegt lediglich eine Verschiebung von Arbeits- und Freizeit vor. Dieser Freizeitausgleich wird daher mit den übrigen arbeitsfreien Zeiten des Arbeitnehmers gleichgestellt.

Eingruppierung in Beispielfall
Im Kommentar zur Entgeltordnung gibt es unter D 1.1.7 EntgO (VKA) Nr. 7 der Vorbemerkungen unter 8.2. ein Praxisbeispiel, dass Beschäftigte von der Ausbildungs- und Prüfungspflicht befreit sind, wenn sie einen befristeten Arbeitsvertrag haben. Im Beispielsfall hat der Beschäftigte keine Verwaltungsausbildung, kann aber aufgrund seines befristeten Arbeitsvertrags trotzdem in EG 8 eingruppiert werden. In Rn. 85 wird im Beispielsfall ausgeführt, dass der Beschäftigte ab Entfristung von EG 8 in EG 5 herabzugruppieren ist.

Die Eingruppierung in EG 5 kann ich nicht nachvollziehen. Gemäß der 2. Vorbemerkung zur Entgeltordnung müsste der Beschäftigte doch richtigerweise eine Entgeltgruppe niedriger eingruppiert werden.

Im Beispielsfall in Rn 85. müsste das dann doch EG 7 sein?

Echo von den Autorinnen und Autoren des Kommentars Breier/Dassau TVöD 

Die Vorbemerkung Nr. 2 („Eingruppierung eine Entgeltgruppe niedriger“) kann nur bei einer Eingruppierung über die Fallgruppe 1 der Entgeltgruppe 5 und der Entgeltgruppe 9b „Strang 1“ angewandt werden. Die Anwendung der Vorbemerkung Nr. 2 scheidet für eine Eingruppierung über die Fallgruppe 2 der Entgeltgruppen 5 und 9b „Strang 2“ nach ihrem Wortlaut aus, da in der Fallgruppe 2 der Entgeltgruppen 5 und 9b im jeweiligen Tätigkeitsmerkmal selbst keine Ausbildung vorausgesetzt wird. Diese ergibt sich aus der Vorbemerkung Nr. 7. Mit der Pflicht zur Nachholung der Qualifizierung und der Zulagenzahlung ist für diese Fälle auch eine eigene Rechtsfolge festgelegt, wenn die Ausbildungs- und Prüfungspflicht nicht erfüllt wird.
Wenn in der Praxis die Vorbemerkung Nr. 2 auch auf diese Fälle angewandt wird, entspricht dies nicht der strengen Auslegung des Tarifvertrags an dieser Stelle.

Stufenzuordnung gem. § 16 Abs. 2a TVöD
Eine Bewerberin hat im Vorstellungsgespräch für ihre Einstellung die Bedingung gestellt, dass sie nur zur Gemeinde wechselt, wenn sie weiterhin der Stufe 4 zugeordnet wird und wir auch die Stufenlaufzeit übernehmen.

Gem. § 16 Abs. 2a TVöD kann der Arbeitgeber bei einem direkten Wechsel die Stufe und auch die Stufenlaufzeit übernehmen, sofern es sich um einen Wechsel handelt, die vorherige Tätigkeit eingruppierungsrechtlich gleichwertig mit der neuenTätigkeit ist und es sich um einen kommunalen Arbeitgeber handelt oder es sich um einen Arbeitgeber handelt, der einen mit dem TVöD vergleichbaren Tarifvertrag anwendet.

Die Bewerberin ist Erzieherin und soll als Erzieherin eingestellt werden, der aktuelle Arbeitgeber ist eine gGmbH und wendet den AVR Württemberg SuE an (Arbeitsvertragsrichtlinien der Arbeitsrechtlichen Kommission – Landeskirche und Diakonie Württemberg – AVR-Württemberg (AVR-Wü). Die Bewerberin erhält dort aktuell die EG 8b und ist seit 1.1.23 der Stufe 4 zugeordnet.

Unseres Erachtens handelt es sich bei den AVR BW um einen mit dem TVöD vergleichbaren Tarifvertrag, was bedeutet, dass wir die Stufe und die Laufzeit übernehmen können, da das neue Arbeitsverhältnis sich unmittelbar anschließt, die Bewerberin weiterhin als Erzieherin tätig sein wird und der AVR BW SuE vergleichbar mit dem TVöD ist. Wie ist Ihre Einschätzung zum AVR BW Tarifvertrag? Sehen Sie diesen auch als vergleichbar mit dem TVöD an?

Echo von den Autorinnen und Autoren des Kommentars Breier/Dassau TVöD 

1. Die Voraussetzung "Arbeitgeber, der einen dem TVöD vergleichbaren Tarifvertrag anwendet", ist erfüllt, wenn im Wesentlichen annähernd gleiche Inhalte wie im TVöD vorliegen, d. h. insbesondere gleiche Regelungen zum Entgelt und zur Eingruppierung.

2. Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Württemberg (AVR-Wü) weisen dem TVöD annähernd gleiche Regelungen zum Entgelt und zur Eingruppierung auf.

3. Die Arbeitsvertragsrichtlinien von Diakonie und Caritas (AVR) stellen keine Tarifverträge i. S. des Tarifvertragsgesetzes (TVG) dar, werden also vom Wortlaut des § 16 (VKA) Abs. 2a TVöD nicht erfasst. Die VKA erhebt jedoch keine Bedenken, wenn auch in diesen Fällen zur Personalgewinnung von der Möglichkeit der Stufenberücksichtigung Gebrauch gemacht wird.

Rückwirkende volle Erwerbsminderungsrente auf Dauer
Wir haben eine schwerbehinderte Mitarbeiterin (arbeitet an 4 Tagen pro Woche), die seit 17.11.2021 erkrankt ist. Lohnfortzahlung bis 24.12.2021 (Anrechnung Vorerkrankung), Krankengeldzuschuss vom 25.12.2021 bis 12.10.2022, Mitteilung über rückwirkende Rentenbewilligung ab 1.11.2022 durch Mitarbeiterin am 21.11.2022; Ende AV 8.12.2022 (zwei Wochen nach Unterrichtung durch AG).

1. Ruht das Arbeitsverhältnis rückwirkend ab 1.11.2021 wegen Rentengewährung? Wir können aus dem Tarif herauslesen, dass es nur ruht bei einer Rente auf Zeit. Eine Rente auf Dauer ist nicht in § 33 TVöD erwähnt. Falls das Arbeitsverhältnis wegen Rentengewährung ruhen würde, wird der tarifliche "Mehrurlaub" für den Zeitraum 1.11.2021 bis 8.12.2022 gekürzt. Falls das Arbeitsverhältnis nicht ruht, bleibt es beim Urlaubsanspruch im Jahr 2021 für 28 Tage (24 Tage tariflicher Urlaub für 4 Tage pro Woche und 4 Tage wg. Schwerbehinderung) und 26 Tage für 2022 (Anspruch 11/12 = 22 Tage und 4 Tage wg. Schwerbehinderung).

2. Können wir die Entgeltfortzahlung (bis 24.12.2021), den Krankengeldzuschuss (25.12.2021 bis 12.10.2022) und die Jahressonderzahlung 2021 aufgrund des Rentenbezugs vom Arbeitnehmer zurückfordern oder lediglich den Krankengeldzuschuss?

Echo von den Autorinnen und Autoren des Kommentars Breier/Dassau TVöD 

Zunächst bitten wir um Verständnis, dass wir bereits wegen des Rechtsberatungsgesetzes keinen Rechtsrat in Einzelfällen erteilen dürfen.

Generell lässt sich zu dem von Ihnen geschilderten Fall Folgendes sagen:
Ein rückwirkendes Ruhen des Arbeitsverhältnis aufgrund der Gewährung einer Erwerbsminderungsrente kommt nur im Fall des § 33 Abs. 2 Satz 5 TVöD in Betracht, das heißt, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall und nur in diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den die Rente auf Zeit gewährt wird; für den Beginn des Ruhens des Arbeitsverhältnisses gilt Satz 3 entsprechend. Das bedeutet, auch im Fall der Gewährung einer nur befristeten Rente, ruht das Arbeitsverhältnis nicht rückwirkend, sondern frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt des Eintritts des Ruhens.

Im Fall einer Erwerbsminderungsrente auf Dauer (Erl. 4.1.6) kommt ein (rückwirkendes) Ruhen des Arbeitsverhältnisses somit nie in Betracht. Hier endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Voraussetzungen des § 33 Abs. 2 Satz 1, 3 und 4 sowie Abs. 3 TVöD erfüllt sind. Erforderlich ist das Vorliegen einer vollen Erwerbsminderung (vgl. (Erl. 4.1.6 - dann muss eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und die Zustimmung des Integrationsamts nicht geprüft werden) sowie die schriftliche Unterrichtung des/der Beschäftigten (Erl. 4.1.8).

Abschließend möchten wir noch darauf hinweisen, dass ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses eintritt, wenn eine/ein Beschäftigter nach Ablauf der Bezugsfristen für das Krankengeld von der Krankenkasse ausgesteuert wird und Arbeitslosengeld erhält (Erl. 4.5.4.4). Wir gehen davon aus, dass dies in dem von Ihnen geschilderten Sachverhalt nicht der Fall war. Aber auch in diesem Fall dürfte ausschließlich der tarifliche Mehrurlaub von 10 Tagen pro Kalenderjahr gekürzt werden (vgl. Erl. 4.5.2).

Besonderheiten gelten beim Verfall von Urlaubansprüchen, die aufgrund einer Erkrankung (Erwerbsminderung) nicht genommen werden konnten. Im Fall eines aufgrund von Erwerbsminderung ruhenden Arbeitsverhältnisses verfallen gesetzliche Urlaubsansprüche nicht mit Ablauf des Urlaubsjahrs bzw. des Übertragungszeitraums, sondern bei durchgehendem Ruhen erst zum 31. März des übernächsten Jahres (d.h. 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs, in dem sie entstanden sind). Vergleiche dazu ausführlich Erl. 6.6.4 und 6.6.5.

Nachweisgesetz: kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom AN zu leistenden Tätigkeit
1. Genügt es, wenn wir bei Einstellung von Erziehern/Kinderpflegern als Tätigkeit nur die Berufsbezeichnung z.B. wird beschäftigt als Erzieher/Kinderpfleger angeben? Oder muss auch hier die Tätigkeit kurz beschrieben werden z.B. "pädagogische und pflegerische Betreuung der Kinder"?

2. Genügt es bei Arbeitnehmern, die in der Verwaltung eingestellt werden als Tätigkeit z.B. Verwaltungsmitarbeiter, Mitarbeiter im Schulsekretariat? Oder muss hier explizit auf die Stellenbeschreibung/Stellenausschreibung verwiesen werden?

Echo von den Autorinnen und Autoren des Kommentars Breier/Dassau TVöD und der Formulare und Arbeitshilfen Personal TVöD

§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 Nachweisgesetz fordert „eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit“.
Bei allgemeinen Tätigkeits- oder Berufsbezeichnungen wie „Erzieher“ oder „Verwaltungsmitarbeiter“ reicht die Berufsbezeichnung allein nicht aus und sollte durch eine kurze Beschreibung ergänzt werden.

Ist die Teilnahme an einem Angestelltenlehrgang (Erste Angestelltenprüfung) ein sachlicher Grund für eine befristete Beschäftigung? Der Beschäftigte ist bereits seit 1,5 Jahren ohne sachlichen Grund für die Befristung beschäftigt und soll nun für den Lehrgang weiterbeschäftigt werden.

Echo von den Autorinnen und Autoren des Kommentars Breier/Dassau TVöD

Ihre Frage behandelt einen konkreten Einzelfall, den wir leider aufgrund des Rechtsdienstleistungsgesetzes nicht beantworten dürfen.

Zwar berührt Ihre Frage § 30 TVöD. Allerdings verweist dieser hinsichtlich der Zulässigkeit einer Befristung auf das entsprechende TzBfG. Zu diesem ist in den vergangenen Jahren eine kaum übersehbare Fülle von gerichtlichen Entscheidungen ergangen. Es ist in der Rechtsprechung zwar anerkannt, dass Arbeitsverträge aus Gründen der Weiterbildung oder Qualifikation befristet werden können. Voraussetzung ist dann aber, dass der/dem Betroffenen keine Daueraufgaben übertragen werden und ihr/ihm zusätzliche Kenntnisse vermittelt werden, die durch die übliche Berufstätigkeit nicht erworben werden können, siehe Urteil des LAG Düsseldorf vom 13.11.2013 - 4 Sa 671/13. Zudem kommt es auf die Verknüpfung mit der dem Lehrgang zugrunde liegenden rechtlichen Grundlage an.

Im TVöD Kommentar von Breier/Dassau finden Sie in § 30 TVöD Erl. 2.2.2 Befristungsgründe, die Ihnen in Ihrem speziellen Fall ggfs. weiterhelfen könnten.

Darf mein Arbeitgeber Home-Office anordnen?

Echo von Sylvana Donath, Geschäftsführerin des KAV Thüringen und Herausgeberin des Kommentars Sponer/Steinherr TVöD

Eine einseitige Anordnung von Home-Office durch den Arbeitgeber kommt auf der Grundlage eines Tarifvertrages, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung in Betracht. Es gibt hierzu weder eine gesetzliche noch eine tarifvertragliche Regelung im TVöD, TV-V oder TV-Ärzte/VKA.

Die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht spricht dafür, dass der Arbeitgeber Home-Office/mobiles Arbeiten in Anbetracht der aktuellen Situation der SARS-CoV-2-Pandemie zum Schutz seiner Arbeitnehmer anordnen könnte. Dafür spricht auch, dass die Empfehlungen der Bundes- und Landesregierungen, soziale Kontakte soweit wie möglich zu reduzieren, am ehesten durch die Arbeit per Home-Office umgesetzt werden können.

Fundstelle unter:
Sponer/Steinherr, TVöD Kommentar, Corona-News, Arbeitgeberfrage bei Pandemie (Nr. 19)

Kann mein Arbeitgeber Kurzarbeit einseitig anordnen?

Echo von Sylvana Donath, Geschäftsführerin des KAV Thüringen und Herausgeberin des Kommentars Sponer/Steinherr TVöD

Eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit sieht weder der TVöD, der TV-V, ein landesbezirklicher TV-N noch der TV-Ärzte vor.

Fundstelle unter:
Sponer/Steinherr, TVöD Kommentar, Corona-News, Arbeitgeberfrage bei Pandemie (Nr. 23)

Ein Mitarbeiter soll von EG 8 und der individuellen Endstufe 6+ nach EG 9a höhergruppiert werden. Laut § 17 Abs. 4 Satz 2 TV-L gibt es in den Entgeltgruppen 2 bis 8 100 Euro Garantiebetrag und in den Entgeltgruppen 9a bis 15 180 Euro. Wie verhält es sich mit dem Garantiebbetrag, wenn die Höhergruppierung sich von einem Bereich in den anderen bewegt? Wie wird der Garantiebetrag im o.g. Fall ermittelt?

Echo von Annette Salomon-Hengst, Ministerium des Innern und für Kommunales Brandenburg, Autorin des Lexikons der Eingruppierung und des Kommentars Breier/Dassau TV-L

Für die Höhe des Garantiebetrages ist die Entgeltgruppe entscheidend, in die höhergruppiert wird. Hier ist die Zielentgeltgruppe die EG 9a, mithin kommt dem Grunde nach der Garantiebetrag von 180 Euro in Betracht.

Seit dem 1.1.2019 ist dieser Betrag gem. § 17 Abs. 4 Satz 3 gedeckelt auf den Betrag der bei (fiktiver) stufengleicher Höhergruppierung erreicht wird. Eine solche Deckelung tritt u.a. gehäuft bei Höhergruppierungen in den Entgeltgruppe 5 bis 9a auf.

Die Besonderheit im angefragten Fall liegt in dem Umstand, dass der Beschäftigte in eine individuelle Endstufe eingruppiert ist. In einem solchen Fall kann es mangels einer Stufe in der Zielentgeltgruppe keine Deckelung geben. Die fiktive stufengleichen Höhegruppierung geht ins Leere. Daher wird der Garantiebetrag ungekürzt zahlbar gemacht. Entweder gelangt der Beschäftigte dann wieder in eine individuelle Endstufe und erhält den Betrag dauerhaft oder der Garantiebetrag wird bis zum Aufstieg in die nächste Stufe gezahlt. In letzterer Fallkonstellation kann es in sehr wenigen ausgewählten Fällen dazu kommen, dass das Tabellenentgelt und der Garantiebetrag über dem Betrag der nächsten Stufe liegt. In diesen Fällen bestehen keine Bedenken, den bisherigen Zahlbetrag außertariflich weiter zu gewähren.

Beachten Sie, dass der Garantiebetrag statisch ist, d.h. der Zahlbetrag muss bei jeder linearen Einkommenserhöhung von Amts wegen neu berechnet werden.


Fundstelle:
Eine konkrete Fundstelle im Breier/Dassau, TV-L Kommentar, B 1 § 17 gibt es noch nicht. Die Kommentierung zu § 17 TV-L befindet sich derzeit in der Überarbeitung. Die oben genannte Antwort ist aus dieser Überarbeitung. In der nächsten Aktualisierungslieferung werden dann auch die typischen Fallgestaltungen aufgegriffen, erörtert und mit neuen Beispielen versehen. 

Ich pflege meine Schwiegermutter und bin vollbeschäftigt. Aufgrund von Corona haben Beamte die Möglichkeit, neun Tage bis zum 31.12.2020 unter Bezahlung der Bezüge abwesend zu sein, wenn die Kita die Kinder unter zwölf Jahren nicht aufnimmt. Für die Tarifbeschäftigten gilt das Pflegezeitgesetz. Besteht hier „Ungleichbehandlung“?

Echo von Dr. Maximilian Baßlsperger, Experte auf dem Gebiet des öffentlichen Dienstrechts und seit mehr als zwei Jahrzehnten als Kommentator für das Beamtenrecht tätig

Es besteht hier – wie in vielen anderen Bereichen – eine Ungleichbehandlung. Solche auf einer gesetzlichen Grundlage beruhenden Unterschiede rechtfertigen sich aus der besonderen Stellung des Beamten gegenüber seinem Dienstherrn, die ihre Grundlage in dem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis finden. Ein solches Verhältnis, welches eine Vielzahl besonderer Rechte und besonderer Pflichten in diese Gegenseitigkeitsverhältnis begründet, kennt das privatrechtliche Arbeitsverhältnis nicht.
 
Näheres siehe Blogbeitrag: Das Dienst- und Treueverhältnis des Beamten

In diesem Zusammenhang aber noch folgender Hinweis: Aufgrund der Corona-Epidemie wurden die  Möglichkeiten zur Beantragung von Pflegeunterstützungsgeld nach § 2 Abs. 3 PflZG i.V.m. § 44a Abs. 3 bzw. § 150 Abs. 5d SGB XI  deutlich erweitert. Sie sehen auch für „Nichtbeamte“ eine finanzielle Unterstützung während der Freistellung für die Pflege eines Angehörigen  vor.

Fundstelle unter:
Weiß, Beamtenrecht in Bayern, § 1 BeamtStG, Rn. 71a ff.
Roetteken/Rothländer, BeamtStG, § 3 Rn. 46 ff.

Ein wiederaufgelebtes Witwengeld gem. § 61 (3) BeamtVG und ein Ruhegehalt treffen aufeinander. 
Die Witwe bezieht seit 01.01.1991 Ruhegehalt. Witwengeld erstmalig am 01.01.1988. Seit dem 01.01.2000 lebt ihr Witwengeld wieder auf, weil die Ehe vom 01.01.1993 am 01.01.2000 wieder erlosch. Wo findet nun die Regelung § 54 statt? Beim Ruhegehalt oder beim Witwengeld?

Echo von Autorinnen und Autoren des Beamtenversorgungsrechts

Nach § 61 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 erlischt der Anspruch auf Witwengeld mit dem Ende des Monats, in dem sie (wieder) heiratet. Unter "Erlöschen" des Anspruchs ist der völlige, endgültige Verlust des Anspruchs und des versorgungsrechtlichen Rechtsverhältnisses zu verstehen (siehe die Erläuterungen zu § 61 BeamtVG Rn. 17). Es handelt sich also nicht um das Ruhen eines weiter bestehenden Anspruchs, sondern um dessen vollständigen Verlust. Daraus folgt, dass mit dem "Wiederaufleben" des Witwengeldes nach § 61 Abs. 3 BeamtVG ein neuer Anspruch entsteht. Bezogen auf § 54 BeamtVG hat dies zu Folge, dass das Witwengeld der neuere Versorgungsbezug ist und demnach das Ruhegehalt nach § 54 BeamtVG zu regeln ist.

Fundstelle unter:
Schütz/Schachel, Beamtenversorgungsgesetz

Arbeitszeitregelungen bei Nachtbereitschaft in der Jugendhilfe
1. Wir erhalten in der Jugendhilfe 25% der Arbeitszeit für die Nachtbereitschaft pauschal gutgeschrieben, z.B. von 22 bis 8 Uhr (Bereitschaftsdienst) sind es 2,5 Stunden. Sind Arbeitseinsätze (Unterbrechung der Ruhezeit bzw. des Bereitschaftsdienstes) während der Nachtbereitschaft durch die 2,5 Stunden abgedeckt oder werden Arbeitseinsätze zur Arbeitszeit hinzugerechnet?

2. Wenn Arbeitseinsätze, als Arbeitszeit zusätzlich aufgeschrieben werden dürfen, verändert sich dadurch die Zeit für die Pauschale? Beispielsweise Nachtbereitschaft: 22:00 Uhr bis 08:00 Uhr (Pauschale) Unterbrechung von 22:00-23:00 Uhr muss dann die Zeit für die Pauschale angepasst werden, bei dem Beispiel dann von 23:00 Uhr bis 08:00 Uhr (9 Std : 4= 2,25 Std Pauschale)?

3. Macht es einen Unterschied ob die Unterbrechung der Bereitschaft in der Nachtbereitschaft liegt oder gleich am Anfang? Beispielsweise 22:00 Uhr eigentlicher Beginn der Nachtbereitschaft - Arbeitseinsatz von 22:00 Uhr bis 23:00Uhr, danach Bereitschaftsdienst ohne Unterbrechung. Oder Bereitschaftsbeginn 22:00 Uhr, geweckt um 02:00 Uhr, Fortsetzung Bereitschaft um 03:00 bis 08:00 Uhr.

4. Darf nach längeren Arbeitseinsätzen in der Nachtbereitschaft, am nächsten Tag der Frühdienst geleistet werden? Beispiel: NB 22:00 bis 06:30 Uhr, 1,5 Stunden Arbeit in der NB, darf der Frühdienst von 06:30-08:30 Uhr (Volldienst) gearbeitet werden?

Echo von Detlev Fey, Oberkirchenrat, Referatsleiter Arbeitsrecht und Organisationsberatung im Kirchenamt der EKD und Herausgeber des MVG.EKD-Praxiskommentars

1. Für die Jugendhilfe sieht § 2 Abs. 1 Unterabs. 4 Anlage 11 AVR Bayern pauschal die Anrechnung von 25 % des geleisteten Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit vor. Durch die Pauschale ist die im Bereitschaftsdienst geleistete Arbeitszeit abgedeckt. Fällt weniger Arbeitszeit an, erfolgt kein Abzug. Umgekehrt ist darüber hinaus geleitstete Arbeitszeit durch die Pauschale ebfs. abgedeckt."

2. Nein keine Anpassung; Pauschale ist Pauschale.

3. Nein, dies macht keinen Unterschied.

4. Bereitschaftsdienst ist arbeitszeitrechtlich keine Ruhe-, sondern Arbeitszeit. Es gelten daher die Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes.

Mitbestimmungspflicht der Geschäftsleitung bei Mitarbeitendenwerbung
Es soll eine Prämie für die Mitarbeitendenwerbung von der Geschäftsleitung bezahlt werden. Ist dies mitbestimmungspflichtig?

Echo von Detlev Fey, Oberkirchenrat, Referatsleiter Arbeitsrecht und Organisationsberatung im Kirchenamt der EKD und Herausgeber des MVG.EKD-Praxiskommentars

Wir haben diese Rechtsfrage, für die es nach unserer Kenntnis noch keine Rechtsprechung gibt, diskutiert. Wir kommen zum Ergebnis, dass § 40 Buchst. p MVG-EKD grundsätzliche Regelungen zu Vorschlägen, die betriebliche Abläufe optimieren, Einsparungen erzielen oder allgemein Arbeit erleichtern sollen, betrifft.

Eine allgemeine Auslobung des Arbeitgebers von Prämien zur Gewinnung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zählt nach unserer Auffassung nicht hierzu, da sie einerseits i. d. Regel konjunkturell abhängig erfolgt und nicht den vorgenannten Zielen entspricht, auf die sich das betriebliche Vorschlagswesen richtet.

Im Dienstplan steht eine Mitarbeitende mit Nachtdienst N für Sonntag drin, dieser dauert bis Montag 6.30 Uhr. Für diesen Montag hat der Dienstplanende einen Tag Urlaub U eingetragen. Er beruft sich dabei auf den AVR § 28a: "Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat."

Die MAV ist der Meinung, dass an einem Tag, an dem schon 6,5 Stunden gearbeitet wurden, nicht noch ein Urlaubstag eingefügt werden kann. Ein Urlaubstag hat für uns 24 Stunden. Welche rechtliche Grundlage kann uns unterstützen? Gibt es Gerichtsurteile dazu?

Echo von Detlev Fey, Oberkirchenrat, Referatsleiter Arbeitsrecht und Organisationsberatung im Kirchenamt der EKD und Herausgeber des MVG.EKD-Praxiskommentars

Die Rechtsauffassung der MAV ist zutreffend. Ein Urlaubstag hat nach dem BUrlG 24 Stunden.

Diese rechtliche Einschätzung, dass ein Urlaubstag 24 Stunden hat, ergibt nach Meinung der Autoren aus § 3 BUrlG. In Absatz 1 ist dort von Werktagen die Rede. Absatz 2 konkretisiert diese Werktage als "Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind". Ein Kalendertag hat aber eben genau 24 Stunden.

MVG.EKD § 26 Abs. 2 Satz 3 lautet: „Die Mitarbeitervertretung kann in ihrer Geschäftsordnung bestimmen, dass Beschlüsse im Umlaufverfahren oder durch fernmündliche Absprachen gefasst werden können, sofern dabei Einstimmigkeit erzielt wird.“

Müssen zur erfolgreichen Beschlussfassung im Umlaufverfahren alle Mitglieder der MAV (7 bei einer Siebener-MAV) am Umlaufverfahren teilgenommen haben, oder sind die (Kurzzeit-) Erkrankten und die im Urlaub befindlichen MAV-Mitglieder dazu nicht nötig (1 Mitglied krank + 1 Mitglied im Urlaub = 5 von 7)?

Echo von Detlev Fey, Oberkirchenrat, Referatsleiter Arbeitsrecht und Organisationsberatung im Kirchenamt der EKD und Herausgeber des MVG.EKD-Praxiskommentars

Einstimmigkeit in diesem Sinn bedeutet, dass alle zur Verfügung stehenden MAV-Mitglieder zustimmen müssen. Erkrankte oder im Urlaub befindliche Mitglieder stehen nicht zur Verfügung. In diesem Beispielsfall müssten alle fünf zur Verfügung stehenden Mitglieder zustimmen.

Fundstelle unter:
Die oben genannte Klarstellung zur Einstimmigkeit wird in den Fey/Rehren, MVG.EKD-Praxiskommentar, in die Kommentierung zu § 26 MVG.EKD aufgenommen, die im Oktober erscheinen wird.

Firmenwagen bei Freistellung

Ein Mitarbeiter ist in widerruflicher und bezahlter Freistellung und darf in dieser Zeit seinen Firmenwagen behalten. Die Fahrten zur Arbeit fallen in der dieser Zeit weg. Muss der Mitarbeiter für die Freistellungszeit den geldwerten Vorteil für die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte trotzdem mit 0,03% versteuern oder fällt diese Versteuerung weg?

Echo vom Autorenteam des „Lexikon für das Lohnbüro 2025“

Es sollte eine Vereinbarung geschlossen werden, nach der der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Freistellung im Betrieb keine erste Tätigkeitsstätte mehr hat. Ohne diese erste Tätigkeitsstätte entfällt ab diesem Zeitpunkt die 0,03%-Versteuerung des Firmenwagens. Aufgrund der Haftung des Arbeitgebers für die Lohnsteuer sollte man sich dies auf jeden Fall durch eine entsprechende Auskunft (siehe dieses Stichwort im Lexikon für das Lohnbüro) vom Betriebsstättenfinanzamt schriftlich bestätigen lassen.

Arbeitsort Baustelle als 1. Tätigkeitsstätte

Laut Arbeitsvertrag eines Bauüberwachers steht folgendes geschrieben: "Als Arbeitsort wird die Niederlassung XY vereinbart. Für Bauüberwachungsaufgaben ist der Arbeitsort die jeweilige Baustelle" (Baustelle kann hier mit oder ohne Container mit Arbeitsplatzmöglichkeit sein; die Niederlassung und Baustellen befinden sich außerhalb des Wohnortes des MAs). Ist damit eine 1. Tätigkeitsstätte festgelegt und steuerfreie Erstattungen im Rahmen einer DHF gerechtfertigt?

Echo vom Autorenteam des „Lexikon für das Lohnbüro 2025“

Entscheidend für die Frage des Vorliegens einer ersten Tätigkeitsstätte sind allein die Festlegungen und Weisungen des Arbeitgebers. Die vorrangig maßgebliche Zuordnung durch den Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag oder auch außerhalb des Arbeitsvertrags (auch mündlich oder konkludent) erfolgen. Somit ist für die Beantwortung Ihrer Fragen maßgeblich, was seinerzeit tatsächlich gewollt war!

Für uns als Außenstehende stellt sich der Sachverhalt aufgrund des Arbeitsvertrags so dar, dass im Fall 1 das Projektbüro und im Fall 2 die Niederlassung XY erste Tätigkeitsstätte des jeweiligen Arbeitnehmers ist. Gab es neben dem Arbeitsvertrag diesbezüglich „andere Absprachen“ mit dem jeweiligen Mitarbeiter?

Wegen der erheblichen steuerlichen Auswirkungen (Versteuerung geldwerter Vorteil mit 0,03%/steuerfreie Erstattungen wegen doppelter Haushaltsführung) sollten Sie sich die jeweilige Vorgehensweise im Einzelfall durch eine für Sie kostenfreie Anrufungsauskunft des Betriebsstättenfinanzamts bestätigen lassen (vgl. im Lexikon für das Lohnbüro, Ausgabe 2025, das Stichwort „Auskunft“). Die erteilte Auskunft des Finanzamts vermeidet das lohnsteuerliche Haftungsrisiko für den Arbeitgeber.

Gebrauchte Geräte an Mitarbeiter_innen

Wir (Bauplanungsunternehmen) verkaufen unsere gebrauchten Laptops/Bildschirme, (die u. A. auch für das Mobile Arbeiten genutzt werden) an die Mitarbeiter_innen für 25€. Müssen wir auch bei gebrauchten Geräten den Marktpreis ermitteln und die Differenz zum Verkaufspreis beim Mitarbeitenden als geldwerten Vorteil ansetzen bzw. pauschal nach §40 versteuern? Ist der Rabattfreibetrag anwendbar?

Echo vom Autorenteam des „Lexikon für das Lohnbüro 2025“

Ihre Ausführungen sind zutreffend. Der geldwerte Vorteil für die Veräußerung der Geräte an die Mitarbeiter_innen (Marktpreis abzüglich Verkaufspreis) ist (ggf. pauschal) lohnzuversteuern. Der Rabattfreibetrag kann nur dann angewendet werden, wenn entsprechende Verkäufe zumindest in gleichem Umfang auch an fremde Dritte erfolgen.

Arbeitgeberübernahme der Direktversicherung: Ist eine 100% Bezuschussung möglich?

Ein Mitarbeiter hat eine betriebliche Altersversorgung als Direktversicherung. Der monatliche Gesamtbeitrag beträgt zur Zeit 322,-- EUR monatlich (soll immer max. die 4% der BBG sein). Momentan zahlen wir als Arbeitgeber den Pflichtzuschuss von 15%. Nun steht im Raum, das wir als Arbeitgeber 100% bezuschussen möchten, zur Zeit die 322,-- EUR zukünftig immer maximal die 4% der BBG. Wir sind uns nicht sicher, ob das problemlos möglich ist. Unsere Einschätzung ist ja, da die 4% Grenze nicht überschritten wird und daher für den Arbeitgeber noch eine Ersparnis der SV Beiträge besteht. Oder haben wir da einen Denkfehler, da der Mitarbeiter ja nichts mehr umwandelt?

Echo vom Autorenteam des „Lexikon für das Lohnbüro 2025“

Zu Ihrer Anfrage ist anzumerken, dass nach der eindeutigen Gesetzesformulierung des § 1a des Betriebsrentengesetzes der Arbeitgeberzuschuss von 15% ausschließlich bei einer Entgeltumwandlung zu entrichten ist und nicht bei zusätzlichen Arbeitgeberleistungen.

Sofern Sie (weiterhin) Fälle mit Entgeltumwandlung haben, ist darauf zu achten, dass die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen zur Steuerfreiheit oder Pauschalierung für den Beitrag und den Arbeitgeberzuschuss insgesamt (also für die Summe der beiden Teilbeträge) zu beachten sind. Vgl., auch im Lexikon für das Lohnbüro, Ausgabe 2025, das Stichwort "Zukunftsicherung" unter Nr. 4 Buchstabe auf Seite 1061f.

Zeile 9 der Lohnsteuerbescheinigung

Ab 2025 ergeben sich Änderungen in der Zeile 9 der Lohnsteuerbescheinigung. Gibt es hier bereits eine detaillierte Auskunft, wie das Feld 9 zu füllen ist, im Gegensatz zu 2024?

Echo vom Autorenteam des „Lexikon für das Lohnbüro 2024“

Korrekt. Auf die Erläuterungen zu Nr. 6 des Newsletterservices des Lexikons für das Lohnbüro für den Monat Oktober 2024 wird verwiesen:
Newsletter 6: Lohnsteuerbescheinigung: Ausstellungserlass ab 2025 und Vordruckmuster
Die Finanzverwaltung hat den Ausstellungserlass zur Lohnsteuerbescheinigung ab dem Kalenderjahr 2025 und das entsprechende Vordruckmuster bekannt gegeben. Auf folgende Änderungen wird besonders hingewiesen:

• Aufgrund der gesetzlichen Neuregelung durch das sog. Wachstumschancengesetz ist die ermäßigte Besteuerung nach der Fünftelregelung ab dem Kalenderjahr 2025 nicht mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren, sondern erst im Einkommensteuer-Veranlagungsverfahren anzuwenden. Die ab 2025 ohne Anwendung der Tarifermäßigung besteuerten Versorgungsbezüge für mehrere Kalenderjahre sind in Zeile 9 und der Arbeitslohn für mehrere Kalenderjahre sowie Entschädigungen sind in Zeile 10 anzugeben, damit die Tarifermäßigung ggf. im Veranlagungsverfahren berücksichtigt werden kann. Die Beträge aus beiden Zeilen müssen zudem ab dem Kalenderjahr 2025 im in Zeile 3 zu bescheinigenden Bruttoarbeitslohn enthalten sein.

• In Zeile 15 sind insgesamt die Leistungen zu bescheinigen, die dem Progressionsvorbehalt unterliegen. Dies sind insbesondere die Lohnersatzleistungen. Hierzu gehört auch das Qualifizierungsgeld nach § 82a SGB III. Außerdem ist das (Saison-)Kurzarbeitergeld gesondert und zusätzlich zu der Angabe in Zeile 15 auch in der neuen Zeile 15a einzutragen.

• Es wird nicht beanstandet, wenn eine Korrektur einer bereits übermittelten elektronischen Lohnsteuerbescheinigung noch bis zum letzten Tag des Monats Februar des Folgejahres ohne Vorliegen eines gesetzlichen Änderungsgrundes vorgenommen wird

Semesterticket öffentliche Verkehrsmittel

Wir beschäftigen Duale Studenten, bei denen wir Studiengebühren und Semestertickets (zur Nutzung der öffentlichen Verkehrsmittel) bezahlen. Rechnungen laufen auf uns. Die Beträge für das Semesterticket müssen aber in Zeile 17 der LST-Bescheinigung (Fahrtkostenzuschuss AG) angegeben werden, richtig?

Echo vom Autorenteam des „Lexikon für das Lohnbüro 2024“

Korrekt. Fahrtkostenzuschüsse des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel sind steuerfrei und in Zeile 17 der Lohnsteuerbescheinigung anzugeben.

Gehaltsumwandlung Einmalzahlung

Ein Mitarbeiter hat eine Jubiläumszahlung (Dienstjubiläum) erhalten.

Hierbei handelt es sich um eine Einmalzahlung, welche mit der 1/5 Regelung bei der Besteuerung Anwendung findet. Er hat diese Zahlung in sein Lebensarbeitszeitkonto umgewandelt. Die Frage ist, ob diese Umwandlung steuerfrei stattfinden kann? Wenn der Mitarbeiter später seine Ansparung aus dem Lebensarbeitszeitkonto in Anspruch nimmt, muss er die Zahlung über seine Lohn- und Gehaltsabrechnung versteuern. Wenn dies jetzt nicht steuerfrei umgewandelt wird, dann müsste er ja sonst 2x Lohnsteuer zahlen.

Es ist ähnlich zu sehen wie bei einer Umwandlung in die betriebliche Altersversorgung. Umwandlung einer Einmalzahlung nach 1/5 Regelung. Kann dies steuerfrei umgewandelt werden?

Echo vom Autorenteam des „Lexikon für das Lohnbüro 2024“

Die Finanzverwaltung lässt unter bestimmten Voraussetzungen die („steuerfreie“) Gehaltsumwandlung zugunsten einer Wertgutschrift auf einem „Zeitwertkonto“ zu (BMF-Schreiben vom 17.6.2009, Bundessteuerblatt Teil I S. 1286, Abschnitt A.II). Es ist aber erforderlich, dass bei dem geschilderten Sachverhalt unter Vorlage der Bedingungen für das Lebensarbeitszeitkonto eine Anrufungsauskunft beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt gestellt wird. Nur so kann die von Ihnen erbetene „Rechtssicherheit“ hergestellt werden.

Fahrtkostenzuschuss bei Krankheit/unbezahltem Urlaub

Wir zahlen an eine MA einen monatlichen Fahrtkostenzuschuss für ihren privaten PkW, den wir mit 15% pauschal versteuern (einfache Km*0,30 €*15AT). Können wir diesen weiterhin so abrechnen, obwohl die Mitarbeiterin im Krankengeld, Elternzeit o. unbezahltem Urlaub (also ohne laufendes Gehalt) ist?

Echo vom Autorenteam des „Lexikon für das Lohnbüro 2024“

Maßgebend für die Höhe des mit 15% pauschal zu besteuernden Fahrtkostenzuschusses ist der Betrag, den der Arbeitnehmer für die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte in Höhe der Entfernungspauschale als Werbungskosten geltend machen könnte. In dem von Ihnen geschilderten Fall werden keine Fahrten durchgeführt, sodass auch kein Anspruch auf Entfernungspauschale besteht. Damit besteht auch kein Anspruch auf einen pauschal zu besteuernden Fahrtkostenzuschuss.

Aus Vereinfachungsgründen lässt es die Finanzverwaltung zu, dass davon ausgegangen wird, dass monatlich an 15 Arbeitstagen Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte erfolgen. Allerdings vermindert sich diese 15-Tage-Regelung mit Wirkung für die Zukunft, wenn die erste Tätigkeitsstätte an weniger als fünf Tagen in der Woche aufgesucht wird.

Ergebnis: Die 15-Tage-Regelung und damit die Pauschalbesteuerung entfällt für die künftigen Monate, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer die erste Tätigkeitsstätte nicht mehr aufsucht (z.B. Krankengeld, Elternzeit, unbezahlter Urlaub). Es ist aber möglich und zulässig, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die bis dahin angefallenen tatsächlichen „Bürotage“ (= Fahrt zur Arbeit mit dem Pkw) für das Kalenderjahr mitteilt (z.B. durch eine tabellarische Aufstellung) und die sich hieraus ergebenden Arbeitstage der Pauschalbesteuerung zugrunde gelegt werden.

Beschäftigungszeit bei Wechsel zwischen TVöD-Arbeitgebern und öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern
Gibt es den Begriff Arbeitgeberhaushalt nur bei Einzelunternehmen oder auch bei anderen Rechtsformen, z. B. bei einer GbR?

Kann man den Wert für den Arbeitgeberhaushalt ansetzen, wenn das Haus, in dem die Mitarbeiter wohnen, z. B. anderen Familienangehörigen (Mutter, Vater) gehört?

Wie ist das mit der Kost beim Arbeitgeberhaushalt, wenn der Arbeitnehmer auf Montage ist und nur abends zu Hause ist? Kann der Sachbezugswert für Frühstück und Mittagessen gekürzt werden?

Echo von Autorenteam des „Lexikon für das Lohnbüro 2024“

Gibt es den Begriff Arbeitgeberhaushalt nur bei Einzelunternehmen oder auch bei anderen Rechtsformen, z. B. bei einer GbR?
Der Begriff „Arbeitgeberhaushalt“ gilt auch bei anderen Rechtsformen. Beispiel: Die Eheleute A und B betreiben eine Pension in Form einer GbR und nehmen den Arbeitnehmer in ihren Haushalt auf.

Kann man den Wert für den Arbeitgeberhaushalt ansetzen, wenn das Haus, in dem die Mitarbeiter wohnen, z. B. anderen Familienangehörigen (Mutter, Vater) gehört?
Das ist grundsätzlich möglich. Fortsetzung des obigen Beispiels: Die Eheleute A und B haben die Pension, in der sich auch der Arbeitgeberhaushalt befindet, von den Eltern des Arbeitnehmers angemietet. Bedenken Sie allerdings immer: Vereinbarungen zwischen oder unter Einschaltung von Angehörigen werden steuerlich nur anerkannt, wenn sie einem Fremdvergleich standhalten.

Wie ist das mit der Kost beim Arbeitgeberhaushalt, wenn der Arbeitnehmer auf Montage ist und nur abends zu Hause ist? Kann der Sachbezugswert für Frühstück und Mittagessen gekürzt werden?
Beim Arbeitnehmer auf Montage liegt eine beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit vor.
Das bedeutet: In den ersten drei Monaten sind die Verpflegungspauschalen zu kürzen und ab dem vierten Monat ist der Sachbezugswert der Mahlzeiten zu versteuern.
Dabei kommt es immer auf die zur Verfügung gestellten Mahlzeiten an (§ 9 Abs. 4a Satz 8 EStG, § 2 Abs. 1 Satz 1 SvEV). Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer die Mahlzeit tatsächlich verzehrt. Man sollte sich also – abhängig vom Sachverhalt – genau überlegen, welche Mahlzeiten man dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellt und dies eindeutig dokumentieren.

Steuer- und Beitragsfreie Lohnarten
Ein dem Grunde nach steuer- u. beitragsfreier Kindergartenzuschuss wird im April des Folgejahres in einer Einmalzahlung für das komplette Vorjahr gezahlt.  Ist das möglich, obwohl die Lohnsteuerbescheinigung bereits erstellt wurde und das Lohnkonto geschlossen ist? Wenn ja, wieviel Jahre rückwirkend kann gezahlt werden? Die Frage gilt auch für andere dem Grunde nach steuer- bzw. beitragsfreie Lohnarten (Nachweise sind erbracht) wie z.B. Verpflegungsmehraufwendungen (Pauschalen). Eine verspätete Pauschalversteuerung (nach Februar des Folgejahres) führt im Sozialversicherungsrecht zur Beitragspflicht.

Echo von Autorenteam des „Lexikon für das Lohnbüro 2024“

Da Sie zu Ihrer Frage auf die "verspätete Pauschalbesteuerung" verweisen, sollten u.E. die Sachverhalte genau voneinander abgegrenzt werden.

Bei der "verspäteten Pauschalbesteuerung" lag der Zufluss des Arbeitslohns im September 01 und die Pauschalierung der Lohnsteuer erfolgte im März 02. Folge: Keine Beitragsfreiheit.

Bei dem von Ihnen geschilderten Sachverhalt wird der Kindergartenzuschuss 01 erst im April 02 gezahlt. Damit liegt erst im April 02 der Zufluss eines sonstigen Bezugs vor. Legt der Arbeitnehmer im April 02 dem Arbeitgeber die entsprechenden Aufwandsnachweise für 01 vor, ist der Kindergartenzuschuss im April 02 steuer- und beitragsfrei. Ebenso sind Sachverhalte zu entscheiden, in denen Verpflegungspauschalen z.B. im Januar 02 (= Zufluss) für das Jahr 01 gezahlt werden.

Es gibt im Steuerrecht keine Entscheidung, ob der Arbeitgeber jetzt in 2024 einen Kindergartenzuschuss für ein Jahr steuerfrei (nach-)zahlen kann, das fünf oder gar zehn Jahre zurückliegt. Vielleicht - und das wäre gut so - gibt es aber auch diese Sachverhalte nicht.

Durch Arbeitgeber finanziertes Studium
Stellt ein zinsloses Darlehen über den Rückzahlungsbetrag einen geldwerten Vorteil für den ehemaligen Mitarbeiter dar und könnte dies mit einer Verzinsung zum Basiszinssatz verhindert werden?

Echo von Autorenteam des „Lexikon für das Lohnbüro 2024“

Auf diese Frage wird auf die sehr ausführlichen Erläuterungen und Beispiele im Lexikon für das Lohnbüro, Ausgabe 2024, beim Stichwort „Zinsersparnisse und Zinszuschüsse“ verwiesen. Kurz zusammengefasst:

Hinsichtlich der Zinsersparnis ist ein geldwerter Vorteil nur dann zu prüfen, wenn das Darlehen am Ende des Lohnzahlungszeitraums 2600 € übersteigt.
Anzusetzen für die Bewertung des Zinsvorteils ist der marktübliche Zinssatz entsprechend dem Verwendungszweck des Darlehens.

Zur Bestimmung dieses Zinssatzes gibt es drei Alternativmethoden (vgl. die Übersicht im Lexikon des Lohnbüros, Ausgabe 2024); der Basiszinssatz ist aber nicht maßgebend. Im Falle einer Verbilligung (die Sie wohl anstreben) wird der vom Arbeitnehmer gezahlte Effektivzinssatz (z.B. der Basiszinssatz) vom marktüblichen Zinssatz (sog. Maßstabszinssatz) abgezogen.

Die Differenz ergibt die Zinsverbilligung (vgl. auch die einschlägigen Beispiele im Werk). Die prozentuale Zinsverbilligung wird auf den Darlehensbetrag angewendet.

Krankenversicherungsschutz (Sachbezug)
Abschluss von zusätzlicher Krankenversicherung für die AN mit einem monatlichen Beitrag i.H.v. 30€ je AN. AN hat Leistungsanspruch bis zur Höhe von ca. 1.000€ für verschiedene KV-Leistungen. AG übernimmt den Beitrag. Ist der Beitrag Netto dem AN abzuziehen und von Netto auf Brutto steuer- und sozialversicherungspflichtig hochzurechnen. Die monatlichen Sachbezüge sind bereits mit 50€ ausgeschöpft. LSt Pauschalierung durch den AG erkenne ich nicht.

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2023“

Gutscheine als Sachbezug
Darf man als Arbeitgeber wieder Amazon-Gutscheine an Mitarbeitende als Sachbezug ausgeben, da diese Gutscheine nicht in Bargeld ausgezahlt werden können?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2023“

Wir bitten um Verständnis dafür, dass wir aus Wettbewerbsgründen keine steuerliche Einschätzung zu Produkten einzelner Firmen abgeben können.

Allgemein können wir Ihnen aber folgende Auskunft erteilen (siehe Lexikon für das Lohnbüro, Ausgabe 2023, Seite 718, rechte Spalte, erster Absatz):

Gutscheine/Gutscheinkarten eines Online-Händlers sind ein Sachbezug, wenn sie ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen aus seiner eigenen Produktpalette berechtigen (Verkauf und Versand durch den Online-Händler). Kein Sachbezug sondern eine Geldleistung liegt vor, wenn sie auch für Produkte von Fremdanbietern einlösbar sind (z.B. Marketplace).

Ermittlung Kosten/gef. Kilometer nach Fahrtenbuchmethode bei Neuanschaffung KFZ
Zur Ermittlung des individuellen Kilometersatzes muss der Arbeitnehmer die Gesamtkosten für das von ihm benutzte Fahrzeug für einen Zeitraum von 12 Monaten nachweisen. Wie wird der Kilometersatz bei Neuanschaffung eines PKWs berechnet? Wenn, wie in diesem Fall, kein Zeitraum von zwölf Monaten vorliegt. Gibt es hierzu eventuell eine Vereinfachungsregel?

Bei der sogenannten Fahrtenbuchmethode werden ja die gefahrenen Privatkilometer mit einem individuellen Kilometersatz multipliziert versteuert. Dieser Kilometersatz setzt sich zusammen aus Kosten des Fahrzeuges (Afa, Versicherung, Reparaturen etc.) über einen Zeitraum von 12 Monaten und der jährlichen Fahrleistung. Mein Problem ist aber, dass ich bei der Anschaffung eines Neufahrzeugs diese Parameter (Kosten und Jährliche Fahrleistung) (noch) nicht habe und somit den Kilometersatz für die Ermittlung des geldwerten Vorteils nicht berechnen kann.

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2023“

In Ihrer Anfrage sprechen Sie die Erstattung von Reisekosten nach dem individuellen Kilometersatz an (vgl. Anhang 4, Nr. 7 Buchstabe g des Lexikons für das Lohnbüro, Ausgabe 2023).Bei einer Neuanschaffung des Pkw sollten Sie wie folgt verfahren:

Anschaffungsjahr:
Im Anschaffungsjahr erstattet der Arbeitgeber 0,30 € für jeden gefahrenen Kilometer anlässlich von beruflichen Auswärtstätigkeiten.
Zeitnah nach Ablauf des Jahres wird der individuellen Kilometersatz ermittelt und bei einem ggf. höheren Kilometersatz der Differenzbetrag nachgezahlt.
Ein Werbungskostenabzug ist im Fall der Nachzahlung ausgeschlossen.

Folgejahr:
Im Folgejahr erstattet der Arbeitgeber wiederum 0,30 € für jeden gefahrenen Kilometer anlässlich von beruflichen Auswärtstätigkeiten.
Zeitnah nach Ablauf des Jahres wird für den jetzt vorhanden Zwölfmonatszeitraum der individuelle Kilometersatz ermittelt und bei einem höheren Kilometersatz der Differenzbetrag nachgezahlt.
Ein Werbungskostenabzug ist im Fall der Nachzahlung ausgeschlossen.
Der nunmehr für zwölf Monate vorhandene Kilometersatz kann ab dem zweiten Folgejahr bis zu einer wesentlichen Änderung der Verhältnisse (z.B. Ablauf des Abschreibezeitraums) zugrunde gelegt werden.

Darüber hinausgehende "Vereinfachungsregelungen" hat die Verwaltung bisher nicht zugelassen.

Soll in den Fällen der Firmenwagengestellung der geldwerte Vorteil nach der Fartenbuchmethode ermittelt werden, muss der Arbeitnehmer ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch führen (Aufzeichnung aller dienstlichen Fahrten und Privatfahrten – die Fahrt zur Arbeit ist eine Privatfahrt) und der Arbeitgeber muss die Gesamtkosten für das Fahrzeug immer für das jeweilige Kalenderjahr ermitteln (es gibt hier keinen 12-Monats-Zeitraum).

Bei einer Neuanschaffung im Laufe des Kalenderjahres kann aus Vereinfachungsgründen für jeden privat gefahrenen Kilometer 0,001% des Bruttolistenpreises angesetzt werden.

Nach Ablauf des Kalenderjahres kann der geldwerte Vorteil steuerlich unter Anwendung der Fahrtenbuchmethode durch Aufrollen der jeweiligen Kalendermonate oder bei Durchführung des betrieblichen Lohnsteuer-Jahresausgleichs korrigiert werden.

Die Korrektur muss zwingend vor der Übermittlung der Lohnsteuerbescheinigung für den Arbeitnehmer an die Finanzverwaltung durchgeführt werden. Wird dieser Zeitpunkt verpasst, ist die Korrektur nur noch bei Durchführung der Einkommensteuer-Veranlagung für den Arbeitnehmer durch das Finanzamt möglich.

Betriebsveranstaltung
An einer Betriebsveranstaltung (Übergabe des Betriebs an Tochter) nehmen insgesamt 170 Personen teil. Hieran nehmen alle  Arbeitnehmer (20 AN) und 150 Geschäftsfreunde teil. Müssen die Zuwendungen beim Arbeitnehmer oder bei den Geschäftsfreunden steuerlich berücksichtigt werden?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2023“

Bei dem von Ihnen geschilderten Sachverhalt handelt es sich aus lohnsteuerlicher Sicht nicht um eine „Betriebsveranstaltung“, da die Anzahl der Geschäftsfreunde die Anzahl der Arbeitnehmer übersteigt.
Man spricht lohnsteuerlich von einer betrieblichen Veranstaltung, die allerdings andere steuerliche Folgerungen auslöst.
Bei den auf die Geschäftsfreunde entfallenden Aufwendungen sind die Abzugsbeschränkungen des § 4 Abs. 5 EStG zu beachten (in erster Linie Bewirtungsaufwendungen nur zu 70% abziehbar).
Bei den eigenen Arbeitnehmern kommt es darauf an, ob die Teilnahme an der Veranstaltung als „Arbeit“ gewertet werden kann; z.B. bei Betreuung „ihrer“ jeweiligen Kunden/Geschäftsfreunde. Das ist bei einer Betriebsübergabe nicht so offensichtlich wie bei einem Tag der offenen Tür. Geht man davon aus, dass die Teilnahme nicht als Arbeitslohn gewertet werden kann, liegt eine Teilnahme an einer Geschäftsfreundebewirtung vor (kein Lohn; Betriebsausgabenabzug 70%).
Geschenke an Dritte werden bei einer Betriebsübergabe üblicherweise nicht gewährt.

Umzugskosten
Wie viele Umzugskosten können dem Arbeitnehmer bei einer zusätzlichen Vereinbarung im Arbeitsertrag steuerfrei erstattet werden, wenn Einzelnachweise vorliegen? Greifen hier die Pauschalen (Inland + EU 886 € / Drittland 1181 €) oder kann durch einen Einzelnachweis auch ein höherer Betrag erstattet werden? Ist der nicht steuerfrei erstattungsfähige Anteil dann Barlohn oder Sachlohn (also Möglichkeit auf § 37b EStG Pauschalierung)?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2023“

Es ist grundsätzlich möglich durch einen Einzelnachweis einen höheren Betrag als die „Umzugspauschalen“ steuerfrei zu erstatten. Aber: Bei jedem einzeln nachgewiesenen Betrag muss geprüft werden, ob es sich um Werbungskosten (steuerfreie Erstattung möglich) oder Kosten der privaten Lebensführung (keine steuerfreie Erstattung möglich) handelt. Zu den Kosten der privaten Lebensführung gehören z.B. Einrichtungsgegenstände. Da der Arbeitgeber kaum in der Lage sein wird, diese Entscheidung vorzunehmen, sollte er sich ggf. an sein Betriebsstättenfinanzamt mit einer Anrufungsauskunft wenden und sich den steuerfrei zu erstattenden Betrag bestätigen lassen. Wenn er dies nicht möchte, sollte er es bei den Pauschalen belassen. Wegen des Einzelnachweises vgl. auch die Nr. 5 beim Stichwort „Umzugskosten“.

Kostenerstattungen sind immer Barlohn und kein Sachlohn; eine Pauschalbesteuerung nach § 37b EStG kommt daher nicht in Betracht.

50-€-Freigrenze bei Unfallversicherung
Monatl. Beitrag 39 €/AN, Pauschalierung mit 20% m. E. nicht möglich, da mehr als 100 €/Jahr/AN. Sachbezug möglich? In der Onlineaktualisierung Juni 23, Punkt 7, Beispiel B ist dies etwas verwirrend, da ja bei monatlich 45 € keine Pauschalierung möglich ist (Jahreswert wären 540 €). Oder ist hier nur ein einmaliger monatlicher Bezug gemeint?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2023“

In der Onlineaktualisierung Juni 2023 unter Nr. 7 war nur ein einmaliger, monatlicher Beitrag gemeint, sodass dieser Beitrag pauschalierungsfähig ist und damit die monatliche 50-€-Freigrenze für Sachbezüge ausscheidet.
In Ihrem Beispielsfall liegt im Jahr 2023 kein pauschalierungsfähiger Beitrag vor; es ist Ihrer Anfrage auch nicht zu entnehmen, ob es sich um eine Einzelunfallversicherung oder eine Gruppenunfallversicherung handelt.
Wie dem auch sei, die monatliche 50-€-Freigrenze für Sachbezüge ist nach der Verwaltungsregelung wegen fehlender pauschalierungsfähiger Beiträge nach § 40b Abs. 3 EStG anwendbar.

Inflationsausgleichsprämie
Ist es möglich, die Inflationsausgleichsprämie in monatlich gleichen Raten zu zahlen, bis der Freibetrag verbraucht ist? Bsp: mtl. 150,00 € zum Lohn, und zwar 20 Monate?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2023“

Ja, das ist möglich.

Mahlzeitenzuschüsse 
Insbesondere durch das Schreiben zum Besprechungsergebnis der SV-Spitzenorganisationen vom 11.11.2021 gibt es Unsicherheiten in Bezug auf die Verbeitragung von Mahlzeitenzuschüssen des Arbeitgebers bei Finanzierung durch Entgeltumwandlung.
Im Folgenden möchten wir unsere Auffassung dazu erläutern und bitten um Bestätigung oder Korrektur:
1. In § 40 Abs. 2 Nr. 1 ist kein Zusätzlichkeitserfordernis aus der steuerlichen Sicht definiert. Voraussetzung ist lediglich, dass der Arbeitnehmer kein Wahlrecht zwischen Mahlzeiten und Barlohn hat.
2. Im Schreiben der Spitzenorganisationen vom 11.11.2021 wird ein Zusätzlichkeitserfordernis für die in § 1 Absatz 1 Satz 1 Nummern 1, 4 und 4a SvEV bezeichneten Zuwendungen definiert, nicht aber für „Nr. 3“. In Nr. 3 wir auf Zuwendungen nach § 40 Abs. 2 EStG verwiesen. Dort sind auch die Mahlzeitenzuschüsse geregelt.
Aus unserer Sicht wird daher auch in der Sozialversicherung kein Zusätzlichkeitserfordernis in Bezug auf Mahlzeitenzuschüsse festgelegt.
Zum Ende (S. 6) des Schreibens der Spitzenorganisationen wird noch einmal darauf hingewiesen: „Enthält weder das Steuerrecht, noch das Beitragsrecht ein Zusätzlichkeitserfordernis, führt ein wirksamer Entgeltverzicht oder eine Entgeltumwandlung für die daraus resultierende steuerfreie beziehungsweise pauschalbesteuerte Arbeitgeberleistung im Rahmen der SvEV wie bislang zur Beitragsfreiheit.“
Daher können unseres Erachtens weiterhin auch dann Mahlzeitenzuschüsse steuerfrei bzw. pauschal versteuert werden und bleiben auch beitragsfrei, wenn sie durch Entgeltumwandlung finanziert werden. (Und die bekannten übrigen Voraussetzungen eingehalten werden.)

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2022“

Wir teilen Ihre Auffassung. Allerdings sind Mahlzeitenzuschüsse, wenn es sich nicht um die steuerfreien Verpflegungspauschalen bei Auswärtstätigkeiten handelt, nicht steuerfrei; es gilt allerdings ein „Bewertungsfreibetrag“ von 3,10 €.

Erste Tätigkeitsstätte/Auswärtstätigkeit
Eine Mitarbeiterin hat ihre erste Tätigkeitsstätte in der Bäckereifiliale X, nun hilft sie freundlicherweise in Filiale Y für ca. einen Monat auf Anweisung des Arbeitgebers aus. Wie verhält es sich bei der Erstattung/Bezuschussung der Fahrtkosten durch den Arbeitgeber? Sind diese pauschal zu versteuern, steuerfrei/steuerpflichtig und sozialversicherungsfrei oder sozialversicherungspflichtig abzurechnen? Ist dies als eine Auswärtstätigkeit oder wahrscheinlich eher nicht als eine Wechseleinsatztätigkeit zu sehen?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2022“

Steuerlich ist nur noch zwischen einer ersten Tätigkeitsstätte und einer Auswärtstätigkeit zu unterscheiden. Die von Ihnen beschriebene Tätigkeit in der Filiale Y für einen Monat ist (steuerlich gesprochen) nicht dauerhaft und führt daher nicht zu einer ersten Tätigkeitsstätte. Der Fahrtkostenzuschuss des Arbeitgebers ist daher steuer- und sozialversicherungsfrei, weil es sich um eine Auswärtstätigkeit handelt.

Sitzen Mitarbeiter z.B. zu einer Jahresbesprechung (kein stfr. Arbeitsessen) zusammen und bestellen sich Pizza bzw. lassen sich außerhalb bewirten, das dann vom AG über Kasse oder Firmenkreditkarte bezahlt wird, kann man dies im Rahmen der 44-Euro-Grenze prüfen oder ist der Sachbezugswert für eine Mahlzeit anzusetzen?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2022“

Die Freigrenze für Sachbezüge (44 bzw. 50 Euro) ist in diesen Fällen anwendbar.

Berechnungsgrundlagen für Weihnachtsgeld (zeitanteilig), wenn ein AN im Jahr in Mutterschutz und Elternzeit war: Werden und wenn ja wie werden diese Zeiten als Arbeitszeiten mit normalem Gehalt auf die Berechnung angerechnet ? z.B.:
3 Monate Gehalt
3 Monate Mutterschutz
3 Monate Elternzeit 
ab 10 wieder mit regulärem Gehalt.

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2021“

Ihre Frage betrifft weder das Steuer- noch das Sozialversicherungsrecht, sondern ist arbeitsrechtlich zu klären.

Der Anspruch und auch die Berechnung des Weihnachtsgeldes ergeben sich alternativ aus dem Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung, dem Arbeitsvertrag, der freiwilligen Leistungszusage des Arbeitgebers, aus der betrieblichen Übung oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Exemplarisch – auch zu den von Ihnen angesprochenen Punkten – wird auf § 20 Abs. 4 des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes verwiesen. Dabei dürfte es sich bei den Nrn. 1b und 1c um allgemeine Praxisgrundsätze handeln.

Müssen die monatlich geleisteten freiwilligen sozialen Leistungen (Aufladung einer Gutschein-Card) auf dem Lohnschein der Arbeitnehmer abgebildet werden oder nicht?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2021“

In der Praxis werden die Lohn- und Gehaltsabrechnungen anhand der Aufzeichnungen im Lohnkonto des Arbeitnehmers erstellt. Dabei sind im Lohnkonto grundsätzlich auch die Sachbezüge aufzuzeichnen, die unter die steuer- und sozialversicherungsfreie 44-Euro-Freigrenze fallen. Etwas Anderes gilt nur dann, wenn das Betriebsstättenfinanzamt auf einen Antrag des Steuerpflichtigen Aufzeichnungserleichterungen zugelassen hat.

Fundstelle unter:
Schönfeld/Plenker/Schaffhausen, Lexikon für das Lohnbüro, Ausgabe 2020, Stichwort „Sachbezüge“ unter Nr. 6.

Mietwagen für Dauer der Geschäftsreise; Privatfahrten mit Mietwagen (Restaurant etc.) werden im Fahrtenbuch vermerkt. Greift hier auch die 10% Nichtbeanstandungsregel für gemischt veranlasste Aufwendungen?
Wenn die Aufwendungen, welche auf die privaten Kilometer entfallen, < 10% der gesamten Reiseaufwendungen sind, sind dann die gesamten Reisekosten betrieblich veranlasst – unterbleibt dann ein geldwerter Vorteil beim Arbeitnehmer?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2021“

Zur Beantwortung Ihrer Frage wird auf die Randziffer 7 und 9 des BMF-Schreibens vom 6.7.2010 (BStBl. I S. 614) verwiesen. Als Beispiele für eine nahezu ausschließlich berufliche Nutzung werden in der Randziffer 7 das Arbeitszimmer und die Arbeitsmittel erwähnt. Es dürfte unstreitig sein, dass ein Arbeitszimmer oder ein Arbeitsmittel (z.B. PC) von jedem Steuerpflichtigen auch mal privat genutzt werden. Daher gilt dort die von Ihnen angesprochene 90%-Regelung. Randziffer 9 besagt, dass Aufwendungen die eindeutig und klar abgrenzbar ausschließlich beruflich oder privat veranlasst sind, auch diesem Bereich zugerechnet werden müssen. Nach diesem Grundsatz ist bei Fahrtkosten zu verfahren. Sie stimmen sicherlich mit mir überein, dass bei z.B. 1000 gefahrenen Kilometern, davon 100 Kilometer privat, eine solche Würdigung auch dem Grundsatz der Besteuerung nach der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit Rechnung trägt. Will man eine Besteuerung vermeiden, sollten die privat gefahrenen Kilometer in Höhe der hierfür angefallenen Kosten dem Arbeitgeber bezahlt werden.

Ein Mandant möchte den Rabattfreibetrag bei Personalrabatten nutzen. Wie kann vorgegangen werden, wenn dieser die Grenze übersteigt? Pauschalierung möglich oder muss geldwerter Vorteil berechnet werden?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2021“

Bei Inanspruchnahme des Rabattfreibetrags ist eine Pauschalsteuerung gesetzlich ausgeschlossen. Folglich bleibt nur eine individuelle Besteuerung nach den Lohnsteuerabzugsmerkmalen des Arbeitnehmers.

Zum Thema AG-Zuschuss zu Kosten des AN im Zusammenhang mit der Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel schreiben Sie:
„Die neue Pauschalierungsmöglichkeit mit 25 % soll auch für Arbeitgeberleistungen gelten, die nicht zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn (sondern mittels Gehaltsumwandlung) erbracht werden und deshalb die Voraussetzungen für eine Steuerfreistellung der Arbeitgeberleistung nach § 3 Nr. 15 EStG gar nicht erfüllen. Für die mittels Entgeltumwandlung finanzierten Beträge im Zusammenhang mit der Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel von der Wohnung zur Arbeit kann der Arbeitgeber zukünftig wählen zwischen der Pauschalbesteuerung mit 15 % mit Anrechnung auf die Entfernungspauschale (§ 40 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 EStG) und der Pauschalbesteuerung mit 25 % ohne Minderung der Entfernungspauschale (§ 40 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 EStG).“

Ist damit generell quasi eine dritte Möglichkeit geschaffen, nämlich 1. steuerfrei mit Anrechnung auf Entfernungspauschale (nur zusätzlich zum Gehalt), 2. 25% pauschalversteuert ohne Anrechnung auf Entfernungspauschale (zusätzlich zum Gehalt oder -umwandlung) und 3. 15% pauschalversteuert bei Gehaltsumwandlung mit Anrechnung auf Entfernungspauschale? Und gilt dies nur für die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel für den Weg Wohnung - Tätigkeitsstätte oder auch für ÖPNV-Tickets?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2020“

Grundsätzlich bestehen die von Ihnen geschilderten drei Möglichkeiten, die noch einmal wie folgt zusammengefasst werden:

1. Steuerfreiheit mit Anrechnung auf Entfernungspauschale (nur bei Zusätzlichkeit zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn)

2. Pauschalversteuerung mit 15% mit Anrechnung auf Entfernungspauschale (bei Gehaltsumwandlung, weil keine Steuerfreiheit)

3. Pauschalversteuerung mit 25% ohne Anrechnung auf Entfernungspauschale (wenn von den Möglichkeiten 1 und 2 „kein Gebrauch“ gemacht wird bzw. gemacht werden kann).

Die Möglichkeiten 1 und 3 gelten unter den jeweiligen Voraussetzungen auch für Privatfahrten im öffentlichen Personennahverkehr und nicht nur für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte.
Möglichkeit 2 besteht hingegen nur für den Weg Wohnung - erste Tätigkeitsstätte.

Ein Mitarbeiter hat als Arbeitsort die Niederlassung X festgelegt. Weiter steht geschrieben, dass für die Einarbeitung von voraussichtlich 9 Monaten an Niederlassung Y ein Anspruch auf Erstattung für Miete einer Wohnung bis 1.000 € besteht. Gilt Standort Y als erste Tätigkeitsstätte für die 9 Monate und wird eine doppelte Haushaltsführung begründet oder ist Standort X die erste Tätigkeitsstätte und die Kosten können im Rahmen einer Auswärtstätigkeit erstattet werden?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2021“

Nach Ihrer Sachverhaltsschilderung ist steuerlich die Niederlassung X erste Tätigkeitsstätte, da die Tätigkeit an der Niederlassung Y nicht dauerhaft ist. Bei der Tätigkeit an der Niederlassung Y handelt es sich daher um eine beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit.

Sozialversicherungsrechtlich ist Beschäftigungsort für die ersten 9 Monate der Einarbeitung die Niederlassung Y (tats. Beschäftigungsort). Nach der Einarbeitung wechselt der tats. Beschäftigungsort (dann Niederlassung X). In der Sozialversicherung wird, anders wie im Steuerrecht, nicht von einem nur vorübergehenden Beschäftigungsort ausgegangen, wenn die Dauer der tats. Beschäftigung an einem Beschäftigungsort mehr als 6 Monate (im vorliegenden Fall 9 Monate) beträgt (vgl. § 9 Abs. 1 SGB IV i.V. m. BSG vom 27.08.2008, B 11 AL 22/07).

Firmenwagen: Pauschalierung der Lohnsteuer mit 15 % bei Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte
Bei der PKW Nutzung wird der geldw. Vorteil versteuert und vom Netto wieder abgezogen. Bei Pauschalversteuerung der Fahrten zw. Whg. und Tätigkeitsstätte wird der geldw. Vorteil um die Summe der Pauschalversteuerung gemindert. Muss dem Arbeitnehmer der komplette geldw. Vorteil vom Netto einbehalten werden oder nur der geminderte Wert? Bsp. Vorteil 500,00 Euro ohne Pauschalversteuerung Abzug 500,00 Euro. Beispiel Pauschalverst. 100,00 Euro. Beträgt der Abzug 500,00 Euro oder 400,00 Euro?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2021“

Entscheidend ist, mit welchem Wert der Sachbezug (hier geldwerter Vorteil aus der Firmenwagengestellung) im lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtigen Monatslohn (für den die Lohnsteuer nach der ELStAM des Arbeitnehmers berechnet wird) enthalten ist. In Ihrem Beispielsfall sind dies 400 €.

Arbeitstägliche Zuschüsse zu Mahlzeiten
Mit seinem Schreiben vom 13.04.2021 hat das BMF die Abgrenzung zwischen Sachbezügen und Geldleistung geschärft. In § 8 Absatz 1 Satz 3 EStG ist nun zunächst grundsätzlich definiert, dass nachträgliche Kostenerstattungen keine Sachbezüge, sondern Geldleistungen sind.

In Bezug auf den Umgang mit arbeitstäglichen Zuschüssen zu Mahlzeiten wird in Rdnr. 8 allerdings klargestellt, dass die Richtlinienregelung des R 8.1 Abs 7 Nr 4 LStR 2015 und die Regelungen des BMF-Schreibens vom 18. Januar 2019 (BStBl I Seite 66) bestehen bleiben. Zudem werden arbeitstägliche Zuschüsse zu Mahlzeiten (sog. Essenmarken) in Rdnr. 16 als Beispiel für eine Ausnahme nach § 2 Absatz 1 Nummer 10 Buchstabe c ZAG genannt.

Bleiben danach auch die Beispiele gültig, die im Lohnlexikon unter C. Arbeitslohn – Lohnsteuer – Sozialversicherung von A bis Z » M » Mahlzeiten » 6. Essensgutscheine, Restaurantschecks und Arbeitgeberzuschüsse » e) Arbeitstägliche Arbeitgeberzuschüsse, insbesondere Beispiel A, gültig, indem der Arbeitnehmer einen Kassenbeleg für sein Essen mit dem Smartphone fotografiert, ein Mahlzeiten-App-Anbieter die Belege digitalisiert, prüft, dem Arbeitgeber arbeitnehmerbezogen eine Abrechnungsdatei erstellt und dem Arbeitnehmer mit der nächsten Gehaltsabrechnung der Zuschussbetrag im Rahmen der Grenzen erstattet wird?

Echo von Diplom-Finanzwirt (FH) Jürgen Plenker, Oberregierungsrat und Mitautor des „Lexikon für das Lohnbüro 2021“

Ihre Interpretation der Verwaltungsanweisung ist zutreffend und Ihre Frage daher mit Ja zu beantworten.

Das von Ihnen zitierte Beispiel A beim Stichwort „Mahlzeiten“ entspricht dem Begriff der digitalen Essenmarke in Rz. 8 des BMF-Schreibens vom 13.4.2021.

Verpflichtungsermächtigung
Für die institutionelle Förderung werden jährlich Haushaltsmittel bereitgestellt, diese werden im laufenden Haushaltsjahr verwendet. Wenn es Beschlüsse im Haushaltsjahr gibt, welche Ausgaben über mehrere Jahre verursachen – wie muss hier vorgegangen werden? Muss ich z.B. die Verpflichtungen für die Folgejahre in SB-Mitteln vorhalten? Oder kann ich eine mehrjährige Liquiditätsplanung erstellen und dort die SB-Mittel, Einzahlung/Auszahlung abbilden (natürlich muss im Betrachtungszeitraum 5 Jahre eine ausreichende Deckung gegeben sein)?

Echo von Dr. Norbert Dittrich, Ministerialdirigent a.D. und Autor des Kommentars Bundeshaushaltsordnung mit Schwerpunkt Zuwendungsrecht 

Wenn überjährige Verpflichtungen eingegangen werden, die aus Selbstbewirtschaftungsmitteln finanziert werden, ist keine Verpflichtungsermächtigung erforderlich. Das gilt auch für institutionell geförderte Zuwendungsempfänger, wenn die Fördermittel zur Selbstbewirtschaftung bewillig worden sind (RN 3.14 zu § 38 BHO). Voraussetzung ist aber, dass in dem Zeitpunkt, in dem die Verpflichtung fällig wird, angesammelte Selbstbewirtschaftungsmittel zur Verfügung stehen.

Im Übrigen gilt auch für institutionelle geförderte Zuwendungsempfänger, dass für laufende Geschäfte (RN 3.2 zu § 38 BHO) keine Verpflichtungsermächtigung erforderlich ist. In diesen Fällen reichen die zu erwartenden SB-Mittel aus..

Konkretisierungen im Rahmen eines Zuwendungsbescheids
Welche Wirkung entwickeln „Konkretisierungen“ im Rahmen eines Zuwendungsbescheids? Wir haben einen Zuwendungsbescheid mit einem FKZ erhalten und sollen dazu einen Gesamtverwendungsnachweis erstellen – in der Konkretisierung wird das FKZ auf drei FKZ's aufgeteilt und verschiedenen Bereichen zugeordnet (Verwaltungshaushalt, Mittel für im Wirtschaftsjahr beschlossene Projekte  und Altprojekte). Wie verbindlich ist eine Konkretisierung? Da der Zuwendungsbescheid auf die Gesamtzuwendung bezogen ist, sind doch die Konkretisierungen nur Hilfsmittel zur internen Verrechnung?

Echo von Dr. Norbert Dittrich, Ministerialdirigent a.D. und Autor des Kommentars Bundeshaushaltsordnung mit Schwerpunkt Zuwendungsrecht 

Eine Konkretisierung im Zuwendungsbescheid kann eine verbindliche Vorgabe sein, wenn dies der erkennbare Wille der Bewilligungsbehörde ist. Das ist durch Auslegung zu ermitteln. Ausgangspunkt ist die Formulierung im Zuwendungsbescheid und der Zusammenhang, in dem die Formulierung steht.
Wenn die Gesamtzuwendung im Bescheid auf drei Förderkennzeichen aufgeteilt wird, kann dies durchaus bedeuten, dass ein getrennter Nachweis für jeden der drei Bereiche verlangt ist.

Im Zweifel sollten Sie per E-Mail die Auffassung der Bewilligungsbehörde einholen.

Im Kommentar zur KommHV gibt es einen PDF-Mustersatz für eine Haushaltssatzung bei doppischer Haushaltssystematik. Nachdem in Bayern die meisten Gemeinden immer noch kameral buchen, wäre ein entsprechender Formularsatz sehr wichtig. Im Bereich der Kameralistik finde ich nur das Muster einer einzigen Seite, aber nicht alle Bestandteile einer Haushaltssatzung. Wo finden sich weitere Muster im eLine-Kommentar?

Echo von Cordula Henk, Produktmanagerin Haushalt und Kämmerei bei rehm

Kameral finden Sie die Muster an folgenden Stellen:

• Haushaltssatzung – Teil II Art. 63 GO Anhang 1
• Nachtragshaushaltssatzung – Teil II Art. 68 GO Anlage 2

Ist eine institutionelle Förderung nach §§ 44 BHO möglich, wenn sich der Förderempfänger in der Planinsolvenz nach §§ 217ff InsO befindet?

Echo von Dr. Norbert Dittrich, Ministerialdirigent a.D. und Autor des Kommentars Bundeshaushaltsordnung mit Schwerpunkt Zuwendungsrecht 

Die Frage steht im allgemeinen Zusammenhang mit der Frage der Bonität des Zuwendungsempfängers (RN 12 zu § 44 BHO). Nach VV Nr. 1.2 zu § 44 BHO dürfen Zuwendungen nur solchen Zuwendungsempfängern bewilligt werden, bei denen eine zweckentsprechende Verwendung gesichert erscheint.
Eine institutionelle Förderung eines Zuwendungsempfängers, der sich in einer Planinsolvenz in Eigenverantwortung befindet, halte ich dann für zulässig, wenn aufgrund des Insolvenzplans eine Sanierung erfolgversprechend erscheint und das erhebliche Bundes- oder Landesinteresse an der Förderung weiterhin besteht.

Anspruch auf Inflationsausgleichszahlungen in der Elternzeit
Guten Tag, ich habe eine Frage zum Urteil des Arbeitsgerichtes Essen vom 16.4.2024 (Az 3 Ca 2231/23). Gibt es eine Frist, bis zu der die Arbeitnehmer ihre Ansprüche geltend machen können? Lässt sich aus dem Urteil hoffen, dass auch Teilzeitbeschäftigte, die nicht in Elternzeit sind, diese Rechte geltend machen können?


Echo von Dr. Torsten von Roetteken, Vors. Richter am VG a.D. und Kommentator des Bundesgleichstellungsgesetz – BGleiG

Beschäftigte, die einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen wollen, müssen dafür die im jeweiligen Tarifvertrag vorgesehenen Ausschlussfristen einhalten. Das ArbG Essen ist in dem von Ihnen genannten Urteil v. 16.4.2024 davon ausgegangen, die klagende AN’in habe die Ausschlussfrist des § 37 TVöD gewahrt. Der für die Bundesbank geltende eigenständige Tarifvertrag dürfte eine vergleichbare Regelung enthalten. Was innerhalb der Ausschlussfrist beim Arbeitgeber nicht geltend gemacht worden ist, verfällt.

Zu Teilzeitbeschäftigten trifft das Urteil keine unmittelbare Aussage. Hier wird streitig sein, ob der Inflationsausgleich im Hinblick auf die verminderte Arbeitszeit proportional gekürzt werden darf (§ 4 Abs. 1 TzBfG; § 4 Nr. 2 Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der RL 97/81/EG), oder ob es dafür im Hinblick auf den Zweck der Leistung insoweit an einem sachlichen Grund zur Rechtfertigung für die Kürzung fehlt. Das ArbG Essen sieht im Inflationsausgleich kein auf die Arbeitsleistung bezogenes Entgelt, sodass folgerichtig dazu eine anteilige Kürzung der Leistung für Teilzeitbeschäftigte ausscheiden würde.

Für Teilzeitbeschäftigte wäre ebenfalls die ggf. geltende tarifliche Ausschlussfrist zu wahren.

Für Beschäftigte im Geltungsbereich des BGleiG ist § 18 BGleiG ergänzend zu beachten. Für Teilzeitbeschäftigte ist insoweit § 18 Abs. 2 S. 1 BGleiG maßgebend. Danach muss ein zwingender sachlicher Grund die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten rechtfertigen. Diese Anforderung gilt nach § 18 Abs. 2 S. 2 BGleiG nicht in Bezug auf Beschäftigte in einer Elternzeit.

Nebenkosten einer Dienstreise
Ziffer 23 der Erläuerungen zu § 10 BRKG: Kosten für zu stillende Kinder und einer zusätzlich notwendigen Begleitperson können als Nebenkosten einer Dienstreise übernommen werden. Wie alt darf das Kind/dürfen die Kinder sein?


Echo von Dr. Torsten von Roetteken, Vors. Richter am VG a.D. und Kommentator des Bundesgleichstellungsgesetz – BGleiG

§ 28 Abs. 3 BGleiG verlangt, wie der Wortlaut ausdrückt, eine Nachzeichnung von Amts wegen und unabhängig von einer Entlastung bzw. deren Umfang. Die Entlastung bzw. ihr Umfang hat lediglich Bedeutung für die Frage, ob noch eine dienstliche Beurteilung erstellt werden kann bzw. eine Beurteilung im Tarifbereich aufgrund zu weniger „normaler“ (beurteilungsfähiger) Tätigkeiten noch hinreichend repräsentativ, aussagekräftig ist oder durch andere Mittel der Qualifikationsbestimmung ergänzt werden muss.

Wer zu 100% entlastet ist, kann überhaupt nicht dienstlich beurteilt werden. Hier kann die Qualifikation nur über die umfassende fiktive Nachzeichnung der gesamten beruflichen Entwicklung ermittelt werden. Ein Antrag ist insoweit nicht nötig, aber auch nicht schädlich und ggf. nützlich, um die Dienststelle zum Handeln zu bringen, eine Verwirkung des Nachzeichnungsanspruchs zu vermeiden und eine hinreichend aktuelle Grundlage zu haben.

Soweit für Tarifbeschäftigte keine dienstlichen Beurteilungen erstellt werden, hat eine StV „nur“ den Anspruch auf die fiktive Nachzeichnung, der auch die Nachzeichnung der Qualifikation einschließt. Auch insoweit bedarf es keines Antrags (s. o.).

Die Nichterfüllung von § 28 Abs. 3 BGleiG ist nach § 33 Abs. 1 Nr. 5 BGleiG einspruchsfähig. Die individuelle Rechtsverfolgung bleibt unabhängig davon zulässig.

Ergänzung Autor_innenteam Reisekostenrecht:

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) empfiehlt für eine bestmögliche Entwicklung des Kindes, dass Säuglinge in den ersten sechs Lebensmonaten ausschließlich und bis zum zweiten Lebensjahr parallel zur Einführung von Beikost gestillt werden sollten. Die Empfehlung der Nationalen Stillkommission lautet: Säuglinge sollten mindestens bis zum Beginn des fünften Lebensmonats ausschließlich gestillt werden, besser aber ein bis zwei Monate länger. Spätestens zu Beginn des siebten Monats sollte Beikost eingeführt werden. Wie lange das Baby weiterhin Muttermilch bekommt, bleibt jeder Frau selbst überlassen. Haben Bearbeiterin oder Bearbeiter Zweifel, wäre eine ärztliche Bescheinigung einzufordern.

Vertrauensfrauen
Dürfen Vertrauensfrauen nur in der Dienststelle an Auswahlrunden teilnehmen, für die sie bestellt wurden? Es gibt Bedenken, wenn die Vertrauensfrau an internen Auswahlrunden teilnehmen soll. Es kam die Frage auf, ob die Vertrauensfrauen sich dann durch Vertauensfrauen anderer Standorte vertreten lassen dürfen.


Echo von Dr. Torsten von Roetteken, Vors. Richter am VG a.D. und Kommentator des Bundesgleichstellungsgesetz – BGleiG

Unter den Verhinderungsvoraussetzungen des § 26 Abs. 5 S. 3 BGleiG kann eine Vertrauensfrau von der GB auch beauftragt werden, an Auswahlrunden teilzunehmen, die außerhalb des Radius ihres in § 26 Abs. 5 S. 1 BGleiG umrissenen Zuständigkeitsbereichs liegen (Kommentar § 26 BGleiG Rn. 123).
Insoweit besteht ein Unterschied zu der in § 26 Abs. 5 S. 4 BGleiG geregelten Aufgabendelegation. Die jeweilige Vertrauensfrau muss sich von der GB beauftragen lassen. Die Vertrauensfrauen können ihre „Vertretung“ nicht untereinander regeln.

Aufbewahrungsdauer Ausweisdokumente
Hier im Bürgerbüro kommt es immer wieder vor, dass Bürger Ausweisdokumente beantragen (auch eID-Karten) und diese nicht abholen. Daher meine Frage: Wie lange muss ich diese Dokumente aufbewahren?

Echo von Dr. Eugen Ehmann, Regierungspräsident von Unterfranken und bekannter Autor für das Pass-, Ausweis und Meldewesen

Diese Problematik tritt tatsächlich immer wieder auf und es gibt auch immer wieder Presseberichte dazu. Die Gründe, aus denen Ausweisdokumente nicht abgeholt werden, sind dabei ganz unterschiedlich. In der Regel ist es schlichte Schlamperei. Manchmal spielt aber auch „Reichsbürger-Denken“ eine Rolle.

In Sachsen-Anhalt wurde inzwischen eine Regelung geschaffen, wonach für jeden Tag, an dem ein Dokument trotz mehrfacher Aufforderung nicht abgeholt wird, eine Art Aufbewahrungsgebühr verlangt wird. Dabei können ohne weiteres einige 100 € zusammenkommen. In anderen Bundesländern konnte ich solche Regelungen bisher allerdings nicht feststellen, auch nicht in Nordrhein-Westfalen, wo Sie ja tätig sind.

Sowohl Pass als auch Personalausweis als auch eID- Karten gehen nicht in das Eigentum des Bürgers über, sondern bleiben Eigentum der Bundesrepublik Deutschland (siehe etwa für den Personalausweis § 4 Abs.2 Personalausweisgesetz). Die Rechte des Eigentümers nimmt die jeweilige Passbehörde/Personalausweisbehörde war, also Ihre Stadt.

Das ist eine wichtige Aussage, denn der Eigentümer kann darüber bestimmen, wie er mit dem Gegenstand seines Eigentums verfährt. Dazu gehört auch das Recht, dieses Eigentum zu vernichten. Wenn ein Dokument also zu lange liegen bleibt, können Sie es tatsächlich vernichten.

Für die Frage, wie lange man damit warten muss, gibt es keine verbindliche Regelung, die in einer Rechtsvorschrift festgeschrieben wäre. In der Praxis üblich sind vielfach sechs Monate, manche Behörden gedulden sich auch ein ganzes Jahr.

Selbstverständlich muss man den Bürger vorher ausdrücklich (also schriftlich) und mehrfach (in der Regel zweimal) auffordern, das Dokument abzuholen. Jedenfalls bei der zweiten Aufforderung ist ein Einwurfeinschreiben zu überlegen. Denn dann hat man einen Zustellungsnachweis und erspart sich zugleich die Höhe einer aufwändigen Postzustellungsurkunde.

Ein nicht abgeholtes und dann vernichtendes Dokument muss der Inhaber trotzdem bezahlen, also die dafür fällige Gebühr entrichten. Leichter gelingt es in der Praxis, wenn Sie die Gebühr gleich bei der Antragstellung kassieren. Die Praxis ist hier nicht einheitlich. Manche Behörden machen es so, andere kassieren erst bei Abholung. Wenn möglich, sollten Sie auf Vorkasse übergehen. Wenn Sie dann ein Dokument vernichten müssen, ist es zumindest schon bezahlt. Denn nicht vergessen: Ihre Stadt muss das, was der Bundesdruckerei zusteht, in jedem Fall bezahlen. Denn im Verhältnis zur Bundesdruckerei ist sie der Auftraggeber.

Pässe mit gültigem Sichtvermerk
Wir haben gelesen, dass abgelaufene Pässe ohne Entwertung wieder zurückgegeben werden. In unserem Fall handelt es sich aber nicht um einen abgelaufenen Pass, sondern um einen Pass, der noch bis November gültig ist. Darf auch ein noch gültiger Pass ohne Entwertung bis zum Ablauf der Gültigkeit des Sichtvermerks oder Übertragung in den neuen Pass zurückgegeben werden? wird?

Echo von Dr. Eugen Ehmann, Regierungspräsident von Unterfranken und bekannter Autor für das Pass-, Ausweis und Meldewesen

Vermutlich geht um diesen Sachverhalt hier, der auf der Seite der deutschen Vertretungen in den USA behandelt ist:

„Mein bisheriger Reisepass wird in wenigen Monaten ungültig. Was mache ich, wenn ich einen neuen Reisepass beantragen will, aber meinen bisherigen Pass noch benötige (z.B. weil dieser mein gültiges US-Visum enthält oder als Souvenir behalten möchte)?“
Zur Beantragung Ihres neuen Reisepasses ist es nicht unbedingt erforderlich, dass Sie Ihren bisherigen Reisepass sofort im Original einreichen. Falls Sie Ihren alten Reisepass noch benötigen, können Sie zunächst auch eine beglaubigte Kopie Ihres bisherigen Reisepasses einreichen.
Sobald Ihr neuer Reisepass nach ca. 6 bis 8 Wochen Bearbeitungszeit vorliegt, werden wir Sie bitten, Ihren alten Reisepass vorzulegen. Sie erhalten dann umgehend Ihren neuen Reisepass. Ihren alten Reisepass erhalten Sie in jedem Fall ebenfalls zurück, allerdings erst nach vorheriger Entwertung. Bitte beachten Sie: Falls sich im entwerteten Reisepass noch ein gültiges Visum befindet, ist dieses trotz der Entwertung des Passes weiterhin gültig. Für eine Übergangszeit, d.h. bis die amerikanische Einwanderungsbehörde Ihr Visum in Ihren neuen Reisepass übertragen hat, müssten Sie dann auf Reisen beide Reisepässe mit sich führen." Quelle: https://www.germany.info/us-de/service/reisepass-und-personalausweis/faq-reisepass-antragsverfahren-antragsformular/1216112


Die deutschen Vertretungen in den USA gehen also selbstverständlich davon aus, dass sie den „alten“ Reisepass (der sehr wohl noch gültig sein kann zu diesem Zeitpunkt) entwerten - sichtlich aus dem Grund, dass der Antragsteller nicht gleichzeitig zwei gültige Reisepässe hat, was gegen das Verbot des Zweitpasses verstoßen würde. Irgendein Schaden bezüglich des Visums entsteht für den Antragsteller dadurch nicht. Das ist auch völlig logisch. Denn rechtlich gesehen interessiert die US-Einreisebehörde zunächst einmal nur das Visum an sich. Auf welchem Papier es hängt, ist aus US-Sicht gleichgültig. Dies kann auch auf einem ungültigen Reisepass sein. Natürlich braucht und fordert die Einreisebehörde dann außerdem noch ein gültiges Identitätspapier, also einen gültigen Reisepass.

Sie erwähnen mit Recht, dass Ziffer 6.3.3.3 Passverwaltungsvorschrift – diese Regelung dürften Sie meinen – dazu nicht wirklich passt. Die dort getroffene Regelung sagt eindeutig, dass ein Reisepass mit einem noch gültigen Visum nicht entwertet werden darf. Es wäre dann eigentlich logisch, dass auch auf einen noch gültigen Reisepass anzuwenden. Was der Hintergrund dieser Vorschrift ist, bleibt offen. Ich wage es kaum auszusprechen, aber wahrscheinlich ist es so: Die Verfasser der Passverwaltungsvorschrift gingen zu Unrecht davon aus, dass eine Entwertung des Reisepasses dazu führen würde, dass auch das Visum ungültig wird. Das wäre dann eine grobe Ahnungslosigkeit. Vielleicht ist es aber, diese Erklärung ist freundlicher, wollten sie lediglich vermeiden, dass irgend eine Grenzkontrollstelle diesen falschen Schluss zieht und das Visum wegen der Entwertung des Reisepasses ebenfalls für ungültig hält. Dann wäre diese Regelung aus Fürsorge gegenüber dem Bürger geschaffen. Dies halte ich für die wahrscheinliche Interpretation.

Egal wie: Wenn es um den Sachverhalt geht, der oben steht, dann ist das auf keinen Fall ein Grund für einen Zweitpass. Der Bürger muss sich dann entscheiden, was er haben will. Wenn ihm das Visum nicht mehr wichtig ist, reicht ihm der neue Pass. Wenn ihm das Visum noch wichtig ist, kann er bis zum Ablauf der Gültigkeit des alten Passes zunächst einmal diesen behalten und den neuen Pass dann abholen. Wenn das nicht passt, weil er beispielsweise bei der Antragstellung für ein anderes, neues Visum, noch einen Pass mit einer gewissen Rest Gültigkeitsdauer haben muss (solche Regelungen gibt es in vielen Staaten der Welt), dann bleibt nur, den alten Pass zu entwerten (ohne Beschädigung des Visums) und ihm zurückzugeben. Außerdem bekommt er dann den neuen Reisepass.

Teilnahme Erörterungsgespräch
Wenn der Personalrat einen Rechtsanwalt als Sachverständigen zur Informationsbeschaffung hinzuzieht – und die Kostenübernahme hierfür auch von der Dienststelle zugesagt war –, umfasst dies auch die Berechtigung des Personalrats, den Rechtsanwalt als Sachverständigen mit an dem Erörterungsgespräch mit der Dienststelle teilnehmen zu lassen? Kann die Dienststelle die Teilnahme des Rechtsanwaltes ablehnen?

Echo von den Autorinnen und Autoren des Kommentars Personalvertretungsrecht NRW

Siehe Erläuterungen im Kommentar zu § 66 in den RdNrn. 222, insbesondere in der RdNr. 229:

„Der Dienststelle und dem Personalrat ist es gestattet, im gegenseitigen Einverständnis andere Personen zum Erörterungsgespräch hinzuzuziehen. Im gegenseitigen Einverständnis können danach u. a. hinzugezogen werden Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder der Stufenvertretung oder des Gesamtpersonalrats (§ 32 Abs. 2), die Gleichstellungsbeauftragte, der Vertrauensmann der Zivildienstleistenden, sachkundige Personen (§ 31 Abs. 2 Satz 2) sowie Gewerkschaftsbeauftragte.“

Gewerbliche Hundezucht und Hundesteuer
Wir haben von einem Bürger die Anfrage bekommen, da er eine gewerbliche Hundezucht betreibt, möchte er von der Hundesteuer befreit werden. Ist die gewerbliche Hundezucht von der Hundesteuer befreit?

Echo unseres Autorenteams

Es ist zutreffend, dass das Halten von Hunden, die nur der Einkommenserzielung, also allein Erwerbszwecken dienen, nicht hundesteuerpflichtig ist. Die erwerbsmäßige Zucht ist demnach gem. § 2 Nr. 1 HStS von der Steuer befreit. Befreit werden können (nur) die Hunde, die für die Ausübung des Gewerbes ausschließlich genutzt bzw. benötigt werden.

Mögliche Nachweise für eine „Zucht zu Erwerbszwecken“ sind nach unserem Dafürhalten z.B. eine Gewerbeanmeldung. Zudem sollte ggf. (je nach Sachverhalt) noch die Wirtschaftlichkeit der Hundehaltung überprüft werden bzw. ein Nachweis hierfür verlangt werden. Als Nachweis könnte unseres Erachtens insbesondere die Einkommensteuererklärung in Betracht kommen. Wir verweisen dabei auf folgendes Zitat aus der Rechtsprechung:

„Schon aus Gründen der Abgabengerechtigkeit (Art. 3 Abs. 1 GG) kann die Steuerfreiheit aber nur in Betracht kommen, wenn die Erwerbsabsicht bei der Haltung des Hundes objektiv eindeutig im Vordergrund steht. Zu Erwerbszwecken gehalten im Sinne von § 2 Nr. 1 der Hundesteuersatzung der Beklagten wird daher ein Hund nur, wenn er nahezu ausschließlich zu Erwerbszwecken gehalten wird und persönliche Zwecke allenfalls am Rande von Bedeutung sind. […] Voraussetzung für die Anerkennung des Befreiungstatbestands einer Haltung „zu Erwerbszwecken“ ist neben der nahezu ausschließlichen beruflichen oder betrieblichen Verwendung die Wirtschaftlichkeit der zu diesem Zweck gehaltenen Hunde, sofern sie zur Berufsausübung oder für den Betrieb nicht unabdingbar notwendig sind. Eine Wirtschaftlichkeit liegt nur dann vor, wenn das durch den Einsatz der Hunde erwirtschaftete Einkommen auf längere Sicht mindestens die Anschaffungs- und Unterhaltungskosten der Hunde deckt. Nur dann dient die Hundehaltung (noch) der Einkommenserzielung und nicht der Einkommensverwendung. (…)

Sind die Kosten für die Anschaffung und Unterhaltung der Hunde dauerhaft höher als das durch ihre Haltung und ihren Einsatz erwirtschaftete Einkommen, kann davon ausgegangen werden, dass die Hunde aus privaten und nicht aus beruflichen oder betrieblichen Gründen, also zu Erwerbszwecken, gehalten werden. […] Die durchschnittlichen Kosten für die Haltung eines Hundes werden maßgeblich durch die laufenden Unterhaltskosten (insbesondere Futter, Versicherung, Zubehör, Impfkosten, sonstige Tierarztkosten usw.) bestimmt. Daneben sind aber auch einmalig anfallende Kosten wie etwa Anschaffungs- und Bestattungs- bzw. Tierkörperbeseitigungskosten einzubeziehen (vgl. BVerwG, U.v. 15.10.2014 – 9 C 8.13 – BVerwGE 150, 225 Rn. 30).

Barrierefreiheit innenliegender Treppe
Muss eine innenliegende Treppe in einer Wohnung (Maisonette) eines Neubau (Bauantrag 06.2025 in NRW) Wohnhauses mit 4WE barrierefrei sein (Breite 1,20m, gerader Lauf...)? Die Eingangsetage mit Küche, Wohnzimmer, Bad und kleinem Schlafzimmer ist barrierefrei.

Echo von unserem Autorenteam

Die einfachen Fragen sind manchmal die schwierigsten:

In § 49 (1) heßtt es ja lediglich : In Gebäuden der Gebäudeklasse 3 bis 5 mit Wohnungen müssen die Wohnungen barrierefrei sein. § 39 Absatz 4 bleibt unberührt.

Dann ist die DIN 18040-2 als Technische Baubestimmung eingeführt. Dort wird nur die Ausführung beschrrieben, wie die Räume barrierefrei sein sollen und wie man sie erreichtt, danach gehen auch in Maisonette-Wohnungen keine gewendelten Treppen.

Allerdings heißt es in der VV TB Zu Abschnitt 4.3.6.2 gilt:
Der Abschnitt gilt ausschließlich für Treppen im Bereich der inneren Erschließung von Gebäuden ohne Aufzug. Die nutzbare Treppenbreite muss mindestens 120 cm und die Größe der Bewegungsfläche auf Zwischenpodesten mindestens 120 cm x 120 cm betragen.

Das bezieh sich nach meiner Lesart nur auf die Treppe im Treppenraum zu den Wohnungen , nicht für die Treppe innerhalb der Wohnung. Wenn die Wohnung in beiden Ebenen an den Treppenraum angeschlossen ist halte ich es für unproblematisch, ween nicht, würde ich als Planer sicherheitshalber einen Abweichungsantrag stellen, wenn ich im vereinfachten Verfahren wäre, um mich abzusichern. Ein Rechtsstreit wäre langwierig und nicht mit sicherem Ausgang.

Das Ministerium hat ja eine umfangreiche Veröffentlichung zum Barrierefreien Bauen herausgegeben, aber dazu auch keine weiteren Ausführungen gemacht.