LineArt. 33 Abs. 2 GG gilt auch in Auswahlverfahren für tariflich Beschäftigte. Danach muss sich die Auswahlentscheidung immer an der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Bewerber orientieren. Somit müssen die Bewerber auch charakterlich für eine Beschäftigung im öffentlichen Dienst geeignet sein.
Weiterlesen...Sie sind darlegungs- und beweispflichtig für den Zugang der Kündigungserklärung. Mit dem Zugang der Erklärung bei Ihrem Mitarbeiter entfaltet die Kündigung ihre Wirksamkeit. Damit sollten Sie hierbei besonders sorgsam vorgehen.
Weiterlesen...Es stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob der Arbeitgeber den Wunsch eines Mitarbeiters nach einer stufenweisen Wiedereingliederung ablehnen darf. Dies gilt insbesondere bei schwerbehinderten Menschen.
Weiterlesen...Mit dem in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierten Anschlussverbot hat sich ja letztes Jahr auch das BVerfG beschäftigen müssen.1 In diesem Blog möchte ich den Blickwinkel auf das Tatbestandsmerkmal „mit demselben Arbeitgeber“ legen.
Weiterlesen...Soweit Sie Arbeitsverträge zeitlich befristen wollen, müssen Sie immer sowohl an die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG als auch an die Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG denken, da beide Befristungsmöglichkeiten nebeneinander bestehen.
Weiterlesen...Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann bereits ein hinreichend konkreter Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung eine außerordentliche Verdachtskündigung rechtfertigen. Allerdings müssen hierbei besondere Voraussetzungen beachtet werden.
Weiterlesen...Nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von 6 Monaten kann ein Arbeitsverhältnis nicht mehr „grundlos“ gekündigt werden. Vielmehr muss die Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Dies bedeutet, dass nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen muss, der die Kündigung rechtfertigt.
Weiterlesen...Ihr Mitarbeiter kann sich neben § 9a TzBfG auf zwei weitere Anspruchsgrundlagen berufen, um seinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung durchzusetzen. Der in § 8 Abs. 4 TzBfG geregelte Anspruch Ihres Mitarbeiters auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung ist zwingend und bindet auch die Tarifvertragsparteien. Möglich sind tarifliche Regelungen damit nur dann, wenn sie eine günstigere Regelung enthalten. Hierzu gehört die Vorschrift des § 11 Abs. 1 TVöD/TV-L, da Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit eröffnet, die Arbeitszeit befristet herabzusetzen.
Weiterlesen...Zum 01.01.2019 ist die neue Brückenteilzeit in Kraft getreten. Die Brückenteilzeit dient der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Da diese jedoch nicht von einem besonderen Teilzeitbedarf abhängig ist, ergänzt sie als allgemeine Regelung die bisher bereits bestehenden spezielleren Regelungen. Von praktischer Relevanz sind hier insbesondere § 15 Abs. 5 bis 7 BEEG, § 3 PfegeZG und die tarifrechtliche Vorschrift des § 11 TVöD/TV-L.
Weiterlesen...Das BAG musste sich in seiner Entscheidung vom 24.10.2018 – 10 AZR 19/181 mit der Frage auseinandersetzen, ob der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter eine einmal übertragene konkrete Funktion (dort: Fachleiterin für den sprachlichen Fachbereich an einem Gymnasium) wieder entziehen kann.
Weiterlesen...Jetzt hat der EuGH gleich zweimal zugeschlagen. Zum einen hat er sich zum Antragserfordernis und zum anderen zur Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers geäußert.
Weiterlesen...Der Personalrat könnte als Teil der verantwortlichen Stelle angesehen werden. Möglich wäre allerdings auch, dass der Personalrat die Rolle eines Dritten einnimmt.
Weiterlesen...Nicht jede erneute Erkrankung Ihres Mitarbeiters löst einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus. Was Sie hierzu wissen sollten, lesen Sie in diesem Blog.
Weiterlesen...Sie müssen immer dann schwerbehinderte Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen, wenn diese offensichtlich (fachlich) ungeeignet sind.
Weiterlesen...Was in der Privatwirtschaft erst noch zum 01.01.2019 eingeführt werden soll, ist im öffentlichen Dienst bereits seit langem möglich. Der Wechsel aus der Teilzeit zurück zur Vollzeitbeschäftigung.
Weiterlesen...In der Personalpraxis üblich ist sowohl die Befristung eines Arbeitsverhältnisses als auch die Befristung einzelner Vertragsbedingungen.
Weiterlesen...Oftmals fühlen sich unterlegene Bewerber in einem Auswahlverfahren benachteiligt und fordern insoweit einen finanziellen Ausgleich im Wege des Schadensersatzes.
Weiterlesen...Aus der Ihnen obliegenden arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht sowie dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sind Sie regelmäßig verpflichtet, vor Ausspruch einer Kündigung ein pflichtwidriges Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters zunächst abzumahnen. Insoweit bestehen im öffentlichen Dienst keine Besonderheiten.
Weiterlesen...Das Eingruppierungsrecht ist unter anderem durch eine Vielzahl von unbestimmten Rechtsbegriffen gekennzeichnet. Dies gilt insbesondere für die Tätigkeitsmerkmale der jeweiligen tariflichen Entgeltordnungen.
Weiterlesen...Das BVerfG hat der Rechtsprechung des BAG mit seiner Entscheidung vom 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 einen Riegel vorgeschoben. Denn die Billigung mehrfacher sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Vertragsparteien bei Wahrung eines Abstands von mehr als drei Jahren überschreitet die Grenzen zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung und verletzt daher Art 2 Abs 1 GG i. V. m Art 20 Abs 3 GG.
Weiterlesen...Gerade im Bereich des öffentlichen Dienstes werden Projekte immer wieder durch sogenannte Drittmittel finanziert. Damit hängt die Durchführung entsprechender Projekte immer wieder von der Frage ab, ob die Drittmittel tatsächlich (wieder) zur Verfügung gestellt werden.
Weiterlesen...Nach § 41 Satz 3 SGB VI können Sie mit Ihrem Mitarbeiter durch eine vertragliche Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben. Dies gilt immer dann, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.
Weiterlesen...Manche lieben, manche mögen die Sozialen Medien nicht. Doch wir kommen nicht darum herum, uns auch arbeitsrechtlich hiermit immer wieder auseinanderzusetzen.
Weiterlesen...§ 14 TVöD/TV-L erweitert das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Denn nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nur diejenigen Tätigkeiten zuweisen, die zum einen der Entgeltgruppe (sogenannte gleichwertige Tätigkeiten) und zum anderen der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag entsprechen.
Weiterlesen...Geht das überhaupt, dass jemand gleichzeitig als Arbeitnehmer und Honorarkraft für dieselbe Person tätig ist? Das BAG sagt ja.
Weiterlesen...Der 10. Senat des BAG hat nunmehr mit seiner Entscheidung vom 18.10.2017, Az.: 10 AZR 330/161 klargestellt, dass Mitarbeiter nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden sind, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt (sogenannte „unbillige Weisung“).
Weiterlesen...Das LAG Berlin-Brandenburg1 hat nun möglicherweise einen Schlussstrich gezogen, indem es entschieden hat, dass die Kündigung eines ehemaligen inoffiziellen Mitarbeiters des Ministeriums für Staatssicherheit der DDR (MfS) unwirksam ist.
Weiterlesen...In der Praxis werden immer wieder Arbeitsverträge befristet. Die „Befristungsquote“ beträgt ca. 50 %. Das BAG hat sich in einer aktuellen Entscheidung vom 12.04.2017, Az.: 7 AZR 436/151 mit der Vertretungsbefristung in der Form einer Abordnungsvertretung beschäftigt.
Weiterlesen...Auch Arbeitnehmer müssen gegenüber ihrem Arbeitgeber in einem angemessenen Maß Loyalität zeigen. Doch was passiert, wenn ein Arbeitnehmer gegen seine Loyalitätspflicht gegenüber seinem Arbeitgeber verstößt? Kann dieser dann das Arbeitsverhältnis aufkündigen?
Weiterlesen...Anforderungsprofile prägen das gesamte Stellenbesetzungsverfahren. Dieser Blogbeitrag zeigt Ihnen auf, was Sie bei der Erstellung eines Anforderungsprofils nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beachten müssen.
Weiterlesen...Was Sie zum Begriff des „Arbeitsvorgangs“ wissen sollten, um die Eingruppierung Ihrer Mitarbeiter rechtssicher feststellen zu können, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.
Weiterlesen...Wenn bereits eine Fülle von Mitarbeitergespräche verstrichen sind und selbst Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen nicht mehr helfen, wenn also alle Mittel einer Führungskraft ausgeschöpft sind, stellt sich die Frage, ob Sie Mitarbeiter, die Minderleistungen erbringen, kündigen können.
Weiterlesen...Ist der Toilettengang eine Arbeitspause, welche Zeit ist für den Toilettengang erforderlich und angemessen, kann der Arbeitgeber überwachen, wie oft und wie lange der Mitarbeiter die Toilette aufsucht, gilt am „Stillen Örtchen“ der allgemeine Umfallschutz? Alles Fragen, die beantwortet werden müssen.
Weiterlesen...Und schon wieder musste sich das BAG1 mit „Urlaubsfragen“ auseinandersetzen. In der aktuellen Entscheidung bedurfte es der Klärung, wie der tarifliche „Mehrurlaubsanspruch“ bei der Veränderung der Anzahl der Wochenarbeitstage zu berechnen ist.
Weiterlesen...Der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg1 musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob der Personalrat der Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses wirksam mit dem Argument widersprechen kann, dass eine solche Befristung (rein tatsächlich) unzweckmäßig ist.
Weiterlesen...Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat sich in seiner Entscheidung vom 10.01.20171 mit der Frage auseinandergesetzt, welche Bedeutung das gesetzliche betriebliche Eingliederungsmanagement für die Frage der Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung hat.
Weiterlesen...Kann die beharrliche, mehrfach abgemahnte Verweigerung einer begründet veranlassten betriebsärztlichen Untersuchung auf Arbeitsfähigkeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?
Weiterlesen...Das Bundesarbeitsgericht musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob die Verwertung eines „Zufallsfundes“ aus einer gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung zulässig ist. Das BAG bejahte diese Frage im Ergebnis.
Weiterlesen...Das Landesarbeitsgericht Hessen1 hat unter Bezugnahme auf die mittlerweile gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entschieden, das jede Tätigkeit und damit auch Umkleide- und innerbetriebliche Wegezeiten zur Arbeitszeit gehören, soweit sie als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dienen.
Weiterlesen...Der sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts1 hat entscheiden, dass die Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Berufskraftfahrers rechtfertigen kann, selbst wenn gar nicht feststeht, dass seine Fahruntüchtigkeit bei von ihm durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war.
Weiterlesen...Wie bereits in meinem letzten Blog angekündigt, enthält dieser Beitrag eine kurze tabellarische Einzelfallübersicht mit entsprechenden Hinweisen, ob die entsprechende Frage zulässig ist oder nicht.
Weiterlesen...Es bedurfte einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, ob ein Arbeitnehmer während seiner „Krankschreibung“ verpflichtet ist, auf Aufforderung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen.
Weiterlesen...Im Rahmen der Tarifverhandlungen haben sich die Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände und die Gewerkschaften ver.di und dbb beamtenbund und tarifunion im Frühjahr diesen Jahres auf eine neue Entgeltordnung geeinigt.
Weiterlesen...Die Rechtsprechung bringt Neues für den Anspruch des Beschäftigten auf Erholungsurlaub bzw. auf Urlaubsentgelt soweit dieser im Laufe des Urlaubsjahrs seine Arbeitszeit und/oder die Anzahl der Wochenarbeitstage verändert.
Weiterlesen...Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 09.06.20161 entschieden, dass § 17 Abs. 2 Satz 1 TVöD-V dem Beschäftigten keinen Anspruch auf einen vorgezogenen Stufenaufstieg einräumt, wenn dieser überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat.
Weiterlesen...In Abänderung der früheren Rechtsprechung des 5. Senats hat der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts mit seiner Entscheidung vom 17.11.2015 – 9 AZR 179/151 – entschieden, dass die Wartezeit des § 4 BUrlG nicht bereits mit dem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses erfüllt ist, sondern erst danach.
Weiterlesen...Im Anschluss an meinen Blog vom 30.03.2016 zum Umfang der Begründung einer Auswahlentscheidung darf ich auf Nachfrage einen Blog zur Konkurrentenmitteilung nachliefern.
Weiterlesen...§ 22 Abs. 4 Satz 2 TVöD, wonach der Krankengeldzuschuss nicht über den Zeitpunkt hinaus gezahlt wird, von dem an der Beschäftigte eine Rente erhält, gilt auch bei Erhalt einer Rente wegen (teilweiser) Erwerbsminderung.
Weiterlesen...Aus der Praxis wird an mich immer wieder die Frage herangetragen, ob bzw. im welchem Umfang es zulässig ist, die Arbeitszeit eines Beschäftigten befristet zu erhöhen um etwa Mehrbedarfe abzudecken bzw. vorübergehende Ausfälle von Stammkräften zu kompensieren.
Weiterlesen...Rechtliche Probleme im Falle eines gemischten Stellenbesetzungsverfahrens. Was muss der Arbeitgeber beachten, wenn er das Verfahren auch für Beamte öffnet?
Weiterlesen...Gegenstand häufiger und hitziger Diskussionen ist die Frage, welche rechtlichen Anforderungen bei der Erstellung von Anforderungsprofilen zu beachten sind, frei nach dem Motto „was geht, was geht nicht?“
Weiterlesen...Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 04.03.20162 beschäftigt sich mit der Frage der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds.
Weiterlesen...Mit seiner Entscheidung vom 17.06.20151 hat der für Eingruppierungsfragen zuständige 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts seine mittlerweile gefestigte Rechtsprechung zur Bestimmung eines eingruppierungsrelevanten Arbeitsvorgangs fortgeführt.
Weiterlesen...In der Personalpraxis wird immer wieder die Frage aufgeworfen, ob das dienstliche Internet auch zu privaten Zwecken genutzt werden darf. Die einfache Antwort lautet „Nein“! Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber die Nutzung ausdrücklich oder zumindest konkludent gestattet.
Weiterlesen...Dieses Mal ging die gerichtliche Auseinandersetzung nicht zu Gunsten der Beschäftigten aus. Der Verdacht der Unterschlagung zweier Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 € führte in der berühmten „Emmely Entscheidung“ nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses.1
Weiterlesen...In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage nach dem Anwendungsbereich des Benachteiligungsverbots des § 4 Abs. 1 TzBfG. Dieser Beitrag geht dieser Frage anhand von zwei aktuellen Entscheidungen des LAG Niedersachsen und des LAG Köln nach.
Weiterlesen...In der Praxis wird immer wieder die Frage laut, welche Anforderungen stellen die Gerichte an eine ordnungsgemäße Begründung einer Auswahlentscheidung im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens. Die Antwort ist zunächst sehr einfach, sehr hohe!
Weiterlesen...Schwerbehinderte Bewerber, die dem Anforderungsprofil entsprechen, sind zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch wenn sie den Eignungstest nicht bestanden haben. 1
Weiterlesen...Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit seiner Entscheidung vom 17.9.2015 – 10 Sa 991/15 -1 in der Praxis für erhebliche Verwirrung gesorgt, indem es postuliert, die zu einer Zweckbefristung/auflösenden Bedingung hinzutretende sachgrundlose Befristung (sog. Doppelbefristung) sei nur noch als sachgrundlose Befristung unter den entsprechenden Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG rechtlich zulässig.
Weiterlesen...Hat der Arbeitgeber eine Teilzeitstelle bei der Prüfung des Vorhandenseins eines geeigneten und besetzbaren Arbeitsplatzes im Rahmen eines Übernahmeverlangens eines JAV-Mitglieds zu berücksichtigen? Diese Frage hat das OVG Niedersachsen in seinem Beschluss vom 28.09.2015 – 18 LP 2/15 abschließend und nachvollziehbar beantwortet.
Weiterlesen...Bedarf die Verweigerung der Zustimmung durch den Personalrat der Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB und damit der förmlichen Unterschrift oder reicht die Einhaltung der Textform des § 126b BGB aus? Diese für die tägliche Praxis wichtige Frage hat das Oberverwaltungsgericht NRW nun mit seinem Beschluss v. 1.9.2015 – 20 A 1868/14.PVB1 endgültig entschieden.
Weiterlesen...Dieser Blog beschäftigt sich mit der spannenden Frage, ob, wie und ggf. bis zu welchem Zeitpunkt ein nichtiger Beschluss des Personalrats geheilt werden kann.
Weiterlesen...Flüchtlinge erhalten schneller Bafög, der Auszahlschein beim Krankengeld fällt weg, und Midijobber bekommen netto mehr Geld. Was sich zum 01.01.2016 im Arbeitsrecht geändert hat.
Weiterlesen...Mittlerweile greifen immer mehr Unternehmen auf die Kenntnisse und Fähigkeiten eines Feelgood-Managers zurück, um die Bedürfnisse der Beschäftigten aufzufangen und ein gutes Miteinander zu schaffen. Die Experten sind sich einig: Das Konzept ist zukunftsweisend und könnte den Umfang der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht revolutionieren.
Weiterlesen...Im Jahr 2016 finden im Geltungsbereich des Bundespersonalvertretungsgesetzes sowie in den Bundesländern Bayern, Berlin, Bremen, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen und Sachsen die turnusmäßigen Personalratswahlen statt, auf Bundesebene und in den meisten Bundesländern in der Zeit vom 1. März bis zum 30. Mai.
Weiterlesen...Und schon wieder müssen sich die Praktiker mit der bedeutsamen Frage auseinandersetzen, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist.1 Neu sind die vom Bundesarbeitsgericht hierzu aufgestellten Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. In der vom Bundesarbeitsgericht vorgelegten Entscheidung vom 24.6.20152 stand wieder einmal die Bundesagentur für Arbeit im Mittelpunkt der gerichtlichen Betrachtung.
Weiterlesen...In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, ob der Arbeitgeber, soweit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch einen rechtsgeschäftlichen Vertreter erklärt wird, verpflichtet ist, der Kündigungserklärung eine ordnungsgemäße Vollmachtsurkunde beizufügen. Zu dieser Thematik hat sich aktuell auch das Bundesarbeitsgericht1 wieder einmal geäußert. Es erscheint damit angebracht, sich dieser Problematik nochmals zu nähern.
Weiterlesen...Die Fälle häufen sich. Ob der Verzehr eines Krabbenbrötchens, die Mitnahme von sechs Maultaschen oder der Verdacht der Unterschlagung eines Wertbons in einer Höhe von 1,30 Euro - Arbeitgeber reagieren in solchen Fällen zunehmend häufiger mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Weiterlesen...Der neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit seiner Entscheidung vom 19. Mai 20151 seine bisherige Rechtsprechung zur Befugnis des Arbeitgebers, den Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG zu kürzen, aufgegeben.
Weiterlesen...Am 1. Januar 2015 ist das Gesetz zur Einführung des Elterngeld1 Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit in Kraft getreten. Die Regelungen zum Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit gelten für Geburten ab 1. Juli 2015. Ab diesem Zeitpunkt können Eltern zwischen dem Bezug von (Basis-) Elterngeld und Elterngeld Plus wählen oder beides kombinieren.
Weiterlesen...Nach dreitägigen Verhandlungen in Hannover haben die VKA und die Gewerkschaften am 30.09.2015 einen Tarifkompromiss im Sozial- und Erziehungsdienst erreicht. Die künftige Mehrbelastung für die Kommunen soll rund 315 Millionen Euro betragen.
Weiterlesen...Mit Beschluss vom 19.09.2014 – 20 A 281/13.PVB1 hat das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen entschieden, dass bei einer tariflichen Personalgestellung auf der Grundlage des § 4 Abs. 3 TVöD/TV-L es regelmäßig an einer fortbestehenden Eingliederung in die bisherige Dienststelle und damit auch an einer Wahlberechtigung für den dort gebildeten Personalrat fehlt.
Weiterlesen...Das Tarifeinheitsgesetz wurde im Bundesgesetzblatt am 09.07.2015 veröffentlicht (BGBl. I S. 1130) und ist am 10.07.2015 in Kraft getreten. Unmittelbar nach Inkrafttreten des Gesetzes haben die Ärztegewerkschaft Marburger Bund (MB), die Journalistengewerkschaft (DJV), die Pilotenvereinigung Cockpit (VC) und die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) Verfassungsbeschwerde erhoben.
Weiterlesen...Liebe Leserinnen, liebe Leser, seit dem 13. August werden die Tarifverhandlungen für den Sozial- und Erziehungsdienst in Offenbach fortgesetzt. Die Fronten sind verhärtet. Die Gewerkschaften haben den Schlichterspruch abgelehnt und drohen mit neuen Streiks. Der Arbeitgeberverband reagiert mit Unverständnis. VKA-Präsident, Dr. Thomas Böhle, verweist darauf, dass der Schlichterspruch einvernehmlich gefallen sei, sodass ein erneuter Streik „absurd“ ist. Die Stimmung ist vergiftet. Beide Tarifparteien werfen sich gegenseitig vor, ihre Mitglieder bewusst falsch über die inhaltlichen Fakten des Schlichterspruches informiert zu haben. In der Pressemitteilung vom 10. August verweist die VKA etwa darauf, dass seit dem Tarifabschluss vom 1. April 2014 allein die Zugewinne für Erzieherinnen und Erzieher mit Grundtätigkeiten zwischen 7,5 und 10,6 Prozent lägen. Verdi kontert gleich am nächsten Tag in einer eigenen Pressemitteilung mit dem Hinweis, dass es sich hierbei um eine Falschbehauptung handele, da in der Endstufe von den angeblich insgesamt 10,6 Prozent Zuwachs, 5,4 Prozentpunkte auf die allgemeinen Tabellenerhöhungen entfielen. Wer hat nun Recht? Machen Sie sich bitte selbst ein Bild. Aber ist dies überhaupt wichtig? Anstatt weiterhin Zeit zu vergeuden, ist es nunmehr dringend geboten, an den Verhandlungstisch zurückzukehren und die eigenen Emotionen zu bremsen. Eine gute Ausbildung unserer Kinder ist nicht umsonst zu haben. Vielmehr benötigen wir gut ausgebildete Erzieherinnen und Erzieher, deren gemeinnützige Arbeit angemessen zu entlohnen ist. Hierbei dürfen die allgemeinen Durchschnittsgehälter im öffentlichen Dienst nicht außeracht gelassen werden. Erzieherinnen und Erzieher verdienen zum Beispiel (zu Recht?) bereits mehr als Feuerwehrleute oder als das Krankenhauspersonal. Darüber hinaus haben sich die Gehälter im Sozial- und Erziehungsdienst seit 2009 bereits deutlich (zu Recht) verbessert. Allerdings arbeiten mit 60 Prozent der Erzieherinnen und Erzieher nach einer Studie der Bertelsmann-Stiftung doppelt so viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie im Durchschnitt aller Branchen in Teilzeit und dies häufig sogar gegen ihren Willen. Darüber hinaus fehlen laut dieser Studie rein rechnerisch rund 120.000 zusätzliche in Vollzeit arbeitende Erzieherinnen und Erzieher in Kindergärten, Kindertagesstätten und Horten. Damit betreut jeder Erzieher im bundesdeutschen Durchschnitt 4,4 Kleinkinder, sodass die Arbeitsbelastung entsprechend hoch ist. Aus meiner Sicht vorbildlich aufgestellt, sind insbesondere unsere europäischen Nachbarn in Italien, Frankreich und Schweden. Dort verdienen die Erzieherinnen und Erzieher ebenso viel wie Grundschul-Lehrerinnen und Lehrer. Um den hohen Anforderungen einer Tätigkeit als Erzieherin oder Erzieher gerecht zu werden, werden diese allerdings universitär in einem fünfjährigen Kurs ausgebildet. Über den Fortgang der Tarifverhandlungen werde ich weiter berichten. Damit verbleibe ich zunächst mit sommerlichen Grüßen Ihr Boris Hoffmann
Weiterlesen...Liebe Leserinnen, liebe Leser, da den Gleichstellungsbeauftragten in der Regel durch die einschlägigen Gleichstellungsgesetze der Länder und des Bundes umfassende Beteiligungsrechte bei personellen Maßnahmen eingeräumt werden, ist es in der Praxis nicht unüblich, wenn die Gleichstellungsbeauftragten für bestimmte Beschäftigungsgruppen auf ihre Beteiligungsrechte verzichten, soweit das Ziel der Gleichstellung dort bereits erreicht ist. Das OVG NRW musste in seiner Entscheidung vom 19.06.20151 darüber entscheiden, ob die Gleichstellungsbeauftragte einer Hochschule auf ihre Beteiligungsrechte bei personellen Maßnahmen (hier im Rahmen einer Versetzung eines Beschäftigten) im nichtwissenschaftlichen Bereich einer Hochschule mit der Begründung verzichten kann, dass dort zurzeit ein im Sinne der Gleichstellung günstiges Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten bestehe. I. Dispositionsbefugnis Die der Gleichstellungsbeauftragten eingeräumten Beteiligungsrechte stehen weder zur Disposition des Dienstherrn noch der Gleichstellungsbeauftragten. Eine Verzichtserklärung, auch einvernehmlich zwischen dem Dienstherrn und der Gleichstellungsbeauftragen, ist damit unzulässig. Hinweis zu den Beteiligtenrechten des Personalrats: Die Beteiligungsrechte des Personalrates sind Minimal- und Maximalrechte zugleich, sodass auch der Personalrat auf diese nicht einseitig verzichten kann (vgl. Lorenzen, BPersVG-Kommentar, Vorbemerkungen zum fünften Kapitel Rn 4). II. Rechtsfolgen einer unterblieben Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten Die fehlerhaft unterbliebene Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten ist ein Verfahrensfehler iSd. § 46 VwVfG. Hinweis: Dies gilt auch für die unterbliebene oder fehlerhafte Beteiligung des Personalrates vor einer personellen Maßnahme. Ein Verfahrensfehler ist nur unbeachtlich, wenn es nicht offensichtlich ist, dass dieser die vom Dienstherrn getroffene Entscheidung in der Sache nicht beeinflusst hat. Nach der Rechtsprechung des BVerwG2 ist die Annahme der Offensichtlichkeit bereits dann ausgeschlossen, wenn nach den Umständen des Einzelfalls die konkrete Möglichkeit besteht, dass ohne den Verfahrensfehler eine andere Entscheidung getroffen worden wäre. Hinweis: Die von § 46 VwVfG geforderte Alternativlosigkeit der Sachentscheidung ist bei Ermessensentscheidungen aufgrund des ihnen immanenten Ermessensspielraumes grds. nicht gegeben. Die der Entscheidung des OVG NRW zugrundeliegende Versetzung war damit nichtig. III. Berufung auf die Rechtsfolge des § 46 VwVfG im gerichtlichen Verfahren Der Betroffene kann sich auf § 46 VwVfG nicht nur im Rahmen einer Anfechtungs- oder Verpflichtungsklage, sondern auch nach deren Erledigung im Rahmen einer Fortsetzungsfeststellungsklage berufen. Ihr Boris Hoffmann 1 NRW OVG 19.06.2015 – 6 A 589/12 -, juris Rn. 1 ff. 2 BVerwG 05.11.2013 – 2 B 60.13 -, Schütz ES/A II 5.5 Nr. 47.
Weiterlesen...Liebe Leserinnen, liebe Leser, alt bleibt neu! Nach der Entscheidung des BAG vom 16.04.2015 – 6 AZR 242/141 kann die ergangene arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zu § 24 BAT auf die Neuregelung des § 14 TVöD-AT und damit auch auf § 14 TV-L übertragen werden. Bei der Anwendung der tarifrechtlichen Vorschriften zur Übertragung höherwertiger Tätigkeiten muss der Praktiker insbesondere folgende Vorgaben beachten: I. Anspruch auf Zahlung einer persönlichen Zulage Die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit führt nicht zur Höhergruppierung des Beschäftigten. Der Beschäftigte verbleibt in seiner Entgeltgruppe. Er erhält nach den tarifrechtlichen Vorschriften als Kompensation für die mit der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit verbundenen besonderen Arbeitsschwierigkeiten eine persönliche Zulage. II. Entstehen des Anspruchs auf die persönliche Zulage Der Anspruch auf Zahlung einer persönlichen Zulage entsteht nach einer Mindestfrist von einem Monat, soweit die übrigen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sind, rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeit. Beispiel: Vorübergehende Übertragung der höherwertigen Tätigkeit am 13.04. Der Anspruch entsteht am 13.04. und bei fortlaufender Ausübung der höherwertigen Tätigkeiten am 13.05./13.06. usw. III. Besonderheiten bei der vertretungsweisen Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit Die Frage, ob der Beschäftigte auch im Falle der vertretungsweisen Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit einen Anspruch auf eine persönliche Zulage geltend machen kann, ist differenziert zu beantworten. Ein Anspruch auf eine persönliche Zulage setzt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG voraus, dass dem Beschäftigten eine „andere Tätigkeit“ vorübergehend übertragen wird. Diese Voraussetzung liegt nicht vor, wenn der Beschäftigte arbeitsvertraglich zum ständigen Vertreter des Stelleninhabers bestellt ist. Hinweis: Die ständige Vertretung umfasst alle Dienstaufgaben des Vertretenen bei dessen An- und Abwesenheit. Der ständige Vertreter ist in Fällen der Vertretung wegen Urlaubs oder anderer Abwesenheit arbeitsvertraglich verpflichtet, die Tätigkeiten des Vertretenen zeitlich befristet für die Dauer des Vertretungsbedarfs auszuüben. Diesbezügliche Hinweis sind der Stellenplatzbeschreibung zu entnehmen. IV. Berücksichtigung bei der Eingruppierung Der ständige Vertreter erwirbt zwar keinen Anspruch auf eine persönliche Zulage, die von ihm ausgeübte Vertretungstätigkeit ist allerdings bei seiner Eingruppierung mit einzubeziehen. Dies gilt selbst dann, wenn die Abwesenheitsvertretung für einen vorübergehenden Zeitraum zeitlich überwiegt. Ihr Boris Hoffmann Zur vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit siehe: Sponer/Steinherr, TVöD/TV-L Gesamtkommentar, § 14 Rn. 1 ff. 1 BAG 16.04.2015 – 6 AZR 242/14 -, juris Rn. 1 ff.
Weiterlesen...
Ihr Fachverlag mit dem führenden Angebot für Personalleiter und Personalsachbearbeiter im öffentlichen Dienst.
Junge Menschen zwischen 15 und 24 Jahren waren 2018 so selten erwerbslos wie noch nie im wiedervereinigten Deutschland. Das teilte das Statistische Bundesamt (Desatatis) zum Internationalen Tag der Jugend am 12. August mit.
Weiterlesen...„Der Fall Ai Weiwei belegt exemplarisch Schwächen des Schutzes vor Diskriminierung in Deutschland“, sagt Bernhard Franke, kommissarischer Leiter der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Weiterlesen...Das Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat (BMI) hat auf seiner Homepage unter „Themen-> öffentlicher Dienst->Tarifbeschäftigte des Bundes->Entgeltordnung TVöD Bund“ die aktualisierte Fassung (vom 9. Juli 2019) des Rundschreibens mit Durchführungshinweisen zu den neuen Eingruppierungsvorschriften, Az.: D5 -31003/2#4, eingestellt. Das Rundschreiben hat einen Umfang von 87 Seiten. Quelle: Internetmitteilung des BMI Bernhard Faber Richter am Arbeitsgericht Augsburg a. D.
Weiterlesen...Zeitarbeit bzw. Arbeitnehmerüberlassung oder Leiharbeit ist eine feste Größe am deutschen Arbeitsmarkt. Sie ist gekennzeichnet durch ein Dreiecksverhältnis zwischen einem Verleiher, einem Arbeitnehmer und einem Entleiher.
Weiterlesen...Nur eine kurze Erfrischung unter der Dusche vor einem weiteren langen Tag einer Dienstreise, einmal nicht aufgepasst und schon ist das Knie gebrochen. Kurze Erleichterung auf der heimischen Toilette im Rahmen des Homeoffices und auf dem Rückweg vom WC gestürzt. Ist ein Arbeitnehmer gegen solche Unfälle sozialversicherungsrechtlich versichert?Liebe Leserinnen, liebe Leser, das Sozialgericht München hat mit seiner noch nicht rechtsfähigen Entscheidung vom 04.07.2019 – S 40 U 227/18 entschieden, dass derjenige, der im Homeoffice auf die Toilette geht, nicht durch die gesetzliche Unfallversicherung geschützt ist. Im zu entscheidenden Fall arbeitete der Mitarbeiter und spätere Kläger in einem Büro in seinem Keller seines eigenen Hauses. Allerdings hielt sich nicht nur der Kläger in diesen Räumlichkeiten auf. Vielmehr fanden in seinem Büro auch regelmäßig dienstliche Besprechungen mit Kollegen statt. Im Klageverfahren wollte der Mitarbeiter einen Sturz auf dem Rückweg vom heimischen WC als Arbeitsunfall geltend machen. Das Sozialgericht München lehnte das Ansinnen des Klägers ab. Obwohl Arbeitnehmer beim Toilettengang im Betrieb bzw. in der Dienststelle gegen Unfälle versichert seien, greife dieser Schutz im Homeoffice nicht, da der Arbeitgeber dort keinen Einfluss auf die Sicherheit habe. Achtung! Was bedeutet das dann für die anderen Mitarbeiter, die an den Besprechungen teilnehmen? Müssen Schilder mit dem Inhalt aufgestellt werden „Achtung, Achtung, besondere Vorsicht ist beim Gang zur Toilette geboten!“. Zudem darf die Frage erlaubt sein, ob es dem Arbeitgeber durch eine Begehung vor Ort nicht möglich ist, die tatsächliche Gefahrenlage einzuschätzen. Es bleibt daher spannend, wie das Berufungsverfahren tatsächlich ausgehen wird. In einer zweiten Entscheidung beschäftigte sich das Landessozialgericht Thüringen1 mit den Folgen eines Duschunfalls während einer Dienstreise. Der Mitarbeiter wollte sich unter der Dusche für einen weiteren Tag auf einer längeren Dienstreise als Projektleiter frisch machen. Nach der morgendlichen Dusche und dem Öffnen der Glastür rutschte er beim Herausgehen auf einem feuchten Kunststofffußboden mit einem Fuß weg. Da sich der Kläger nicht abfangen konnte, stürzte er und erlitt in dieser Folge eine Patellaquerfraktur am linken Knie. Das Berufungsgericht bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung des Sozialgerichts Gotha2 und wies die Klage ab. Das Gericht führte im Rahmen der Entscheidungsbegründung hierzu u. a. wie folgt aus: „Rechtsgrundlage für das Vorliegen eines Arbeitsunfalls ist § 8 Abs. 1 Satz 1 SGB VII. Danach sind Arbeitsunfälle Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach §§ 2, 3 oder 6 SGB VII begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Für einen Arbeitsunfall ist es danach erforderlich, dass die Verrichtung des Versicherten zur Zeit des Unfalls der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (innerer oder sachlicher Zusammenhang). Diese Verrichtung muss zu dem zeitlich begrenzten, von außen auf den Körper einwirkenden Ereignis - dem Unfallereignis - geführt (Unfallkausalität) und das Unfallereignis einen Gesundheits(erst)schaden verursacht haben (haftungsbegründende Kausalität); das Entstehen von länger andauernden Unfallfolgen auf Grund des Gesundheits(erst)schadens (haftungsausfüllende Kausalität) ist keine Voraussetzung für das Vorliegen eines Arbeitsunfalls, sondern insbesondere für die Gewährung einer Verletztenrente“.3 Das bedeutet als Quintessenz! Damit ist für die Beurteilung, ob die jeweilige Verrichtung, bei der sich der Unfall ereignet hat, in einem sachlichen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit steht, entscheidend, ob sie innerhalb der Grenzen liegt, bis zu der der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung reicht. Danach gilt: „Höchstpersönliche Verrichtungen“, wie das Essen oder das Duschen zur Körperreinigung stehen nicht in einem sachlichen Zusammenhang mit der jeweiligen Beschäftigung, so dass Unfälle in diesen Bereichen nicht als Arbeitsunfälle anerkannt werden können. Denn ein solches Unglück kann eben jeden treffen. Weiterführender Hinweis: Hebeler hat in seinem Beitrag „Der Unfall während des Toilettengangs als Problem des Beamtenversorgungsrechts und des Rechts der gesetzlichen Unfallversicherung“ für die ZTR4 den Begriff des „Arbeits- bzw. Dienstunfalls“ umfassend dargestellt und erläutert. Damit verbleibe ich mit herzlichen Grüßen Ihr Boris Hoffmann 1 LSG Thüringen 20.12.2018 - L 1 U 491/18. 2 Sozialgericht Gotha 05.04.2018 – S 10 U 4076/16. 3 BSG 30.06.2009 – B 2 U 22/08 R. 4 Hebeler ZTR 2019, 7.
Weiterlesen...Nach einer Redensart sieht bzw. trifft man sich immer zwei Mal im Leben. Wenn eine zweite Begegnung gewollt ist, sagt man nicht „Lebe wohl“, sondern „Auf Wiedersehen“. Ein Wiedersehen oder ein zweites Treffen im Leben ist aber nicht immer gewollt. Beispielsweise soll der strenge Lehrer aus der Schulzeit, ein lautstarker Nachbar, ein unangenehmer Kollege oder der Ex-Freund/die Ex-Freundin, wenn die Beziehung unschön auseinander gegangen ist, nicht mehr getroffen werden. Auch Arbeitgeber können auf ein Wiedersehen mit einigen ihrer ehemaligen Arbeitnehmer häufig verzichten. Dies gilt nicht nur dann, wenn ein wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter bestand. Dies gilt regelmäßig auch bei Betriebs- oder Teilbetriebsübergängen.Liebe Leserin, lieber Leser, wer erinnert sich nicht an den Betriebsübergang von Siemens auf BenQ Mobil vor ca. 15 Jahren? Ca. 3.000 ehemalige Siemens-Mitarbeiter wechselten im Rahmen eines Betriebsübergangs kraft Gesetz zu BenQ Mobil. Ca. ein Jahr später meldete BenQ Mobil Insolvenz an. Viele Arbeitnehmer widersprachen – trotz Ablauf der einmonatigen Widerspruchsfrist – nach so langer Zeit dem Betriebsübergang und klagten auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei Siemens. Das BAG hat in mehreren Entscheidungen den Arbeitnehmern Recht gegeben, da das Betriebsübergangsschreiben unzutreffend gewesen sei. Dies waren viele Fälle, in denen Siemens auf ein Wiedersehen mit den Arbeitnehmern verzichten hätte können. „Verzicht“ ist jedoch genau das Thema, mit dem Arbeitgeber beim Betriebs- oder Teilbetriebsübergang „Lebe wohl“ sagen können und nicht „Auf Wiedersehen“ sagen müssen. Das BAG hat mit Urteil vom 28.02.2019 (8 AZR 228/18) die Voraussetzungen zu einem wirksamen Verzicht auf den Widerspruch konkretisiert. Betriebs- oder Teilbetriebsübergang Der Betriebs- oder Teilbetriebsübergang gemäß § 613a BGB bedeutet, dass ein Betrieb oder ein Betriebsteil von einem Unternehmen (Veräußerer) auf ein anderes Unternehmen (Erwerber) durch rechtsgeschäftliche Vereinbarung übergeht und der Erwerber den Betrieb oder den Betriebsteil im Wesentlichen unverändert fortführt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Kantine eines Unternehmens extern an einen Kantinendienstleister vergeben wird. Der Betriebs- oder Teilbetriebsübergang führt nicht zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse. § 613a BGB regelt, dass die Arbeitsverhältnisse kraft Gesetz automatisch auf den Erwerber übergehen. Der Erwerber tritt in die Rechte und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers ein. Unterrichtung über den Betriebsübergang Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber haben die vom Betriebs- oder Teilbetriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 5 BGB über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen in Textform zu unterrichten. Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer Die vom Betriebs- oder Teilbetriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer haben gemäß § 613a Abs. 6 BGB das Recht, innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung über den Betriebsübergang dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen. Der Widerspruch führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht kraft Gesetz auf den neuen Inhaber übergeht, sondern beim alten Arbeitgeber verbleibt. Da in der Regel der Arbeitsplatz weggefallen ist, kann es zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. Eine solche betriebsbedingte Kündigung wäre trotz des Kündigungsverbots gemäß § 613a Abs. 4 BGB zulässig, da die Kündigung nicht wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils erfolgt. Unterrichtungsschreiben oftmals unwirksam Nach der Rechtsprechung muss die Unterrichtung in Textform gemäß § 613a Abs. 5 BGB verständlich sein und sämtliche Informationen in zutreffender Weise enthalten. Die Anforderungen sind in der Praxis oftmals nicht zu erfüllen. Insbesondere dann, wenn der Erwerber kein Interesse an einem Betriebsübergang hat und Informationen nicht oder nicht ausreichend zur Verfügung stellt. Soweit die Unterrichtung fehlerhaft ist, beginnt die Monatsfrist für den Widerspruch des Arbeitnehmers nicht zu laufen und der Arbeitnehmer kann – wie in den Siemens-BenQ-Fällen – auch nach mehreren Monaten oder Jahren widersprechen. Eine Grenze des Widerspruchs ist die Verwirkung, die erst nach einigen Jahren eintritt. Lösungsmöglichkeiten in der Praxis Bei einem Betriebs- oder Teilbetriebsübergang besteht deshalb das Risiko, dass Arbeitnehmer dem bisherigen Arbeitgeber nicht „Lebe wohl“, sondern „Auf Wiedersehen“ sagen. Insbesondere wenn es beim Erwerber zu „Schwierigkeiten“ kommt, wie der Insolvenz bei BenQ, versuchen die Arbeitnehmer den bisherigen Arbeitgeber ein zweites Mal im Leben zu treffen und das Arbeitsverhältnis durch einen Widerspruch fortzusetzen. Dieses – insbesondere wirtschaftlich erhebliche – Risiko kann einerseits dadurch versucht werden zu verhindern, dass das Unterrichtungsschreiben über den Betriebs- oder Teilbetriebsübergang weitestgehend ordnungsgemäß ist. Das Risiko kann auch durch einen Verzicht des Arbeitnehmers auf sein Widerspruchsrecht verhindert werden. Dabei ist zu beachten, dass ein im Voraus erfolgter Verzicht auf das Widerspruchsrecht unzulässig ist. Nach Unterrichtung über den Betriebs- oder Teilbetriebsübergang kann ein Verzicht jedoch wirksam sein. Nach der Entscheidung des BAG vom 28.02.2019 (8 AZR 228/18) soll für einen Verzicht jedoch nicht (mehr) genügen, jedenfalls nicht in formularvertraglichen Erklärungen (AGB), das Einverständnis mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber besteht. Vielmehr müsse ein Verzicht, der nicht ausdrücklich erklärt werden muss, aber anderweitig eindeutig, zweifelsfrei und unmissverständlich zum Ausdruck kommen. Die bisher umstrittene Frage, ob ein Verzicht nur wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor fehlerfrei und vollständig über den Betriebs- bzw. Teilbetriebsübergang gemäß § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet worden ist, hat das BAG ausdrücklich offen gelassen. Diese Frage ist in der Literatur und der Rechtsprechung umstritten. Deshalb ist Arbeitgebern, die einen Betrieb oder Betriebsteil veräußern, zu raten, die Unterrichtung möglichst ordnungsgemäß durchzuführen und zusätzlich von den Arbeitnehmern zu versuchen, einen weitreichenden Verzicht über das Widerspruchsrecht zu erhalten. Ich sage „Auf Wiedersehen“ und nicht „Lebe wohl“, da Sie hoffentlich auch meine nächsten Blog-Beiträge lesen werden. Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München Ihr Dr. Erik Schmid
Weiterlesen...Newsletter August 2019: Die Digitalisierung der Verwaltung war lange Zeit in das Ermessen der Behörden gestellt. Bürgerinnen und Bürger sowie Unternehmen konnten (und können) sich auch ohne digitale Angebote persönlich, telefonisch oder schriftlich an die zuständigen Behörden wenden, um z.B. mit diesen zu kommunizieren oder eine Verwaltungsleistung zu beantragen. Der gesetzgeberische Umsetzungsdruck hat jedoch in den letzten Jahren zugenommen.So verpflichtet das Bayerische E-Government-Gesetz die bayerischen Behörden bereits seit Ende 2015 dazu, auf Verlangen eines Beteiligten Verwaltungsverfahren oder abtrennbare Teile davon ihm gegenüber elektronisch durchzuführen, soweit dies wirtschaftlich und zweckmäßig ist. Während diese Verpflichtung damit unter einem Wirtschaftlichkeits- und Zweckmäßigkeitsvorbehalt steht und eher auf einen sukzessiven Ausbau der elektronisch angebotenen Verwaltungsleistungen setzt, benennt das im August 2017 in Kraft getretene Onlinezugangsgesetz des Bundes (OZG) einen konkreten Umsetzungstermin. Bis Ende 2022 müssen Bund und Länder ihre Verwaltungsleistungen auch elektronisch über Verwaltungsportale anbieten. Für die praktische Umsetzung wurde der Geltungsbereich des OZG auf rund 575 „OZG-Leistungen“ eingegrenzt, die in der aktuellen Version des OZG-Umsetzungskataloges dokumentiert und fortgeschrieben werden (https://informationsplattform.ozg-umsetzung.de). Die dabei umzusetzenden Leistungen betreffen auch die Kommunen. Die Ziele der Bayerischen Staatsregierung gehen sogar noch über die Vorgaben des OZG hinaus: Nach dem bayerischen Koalitionsvertrag sollen bereits bis Ende 2020 die 54 wichtigsten Verwaltungsverfahren (zum Beispiel Beantragung Geburtsurkunde, Kfz-Zulassung, Gesundheitszeugnis, Hundesteuer, Wohnsitzmeldungen, Baugenehmigung, Elterngeld, Mutterschaftsgeld, Unternehmensanmeldung) flächendeckend als Online-Services für die Bürgerinnen und Bürger sowie Unternehmen zur Verfügung stehen. Auf Grundlage des OZG-Umsetzungskatalogs wird dazu derzeit eine „bayerische Roadmap 2020“ erarbeitet. Die veränderten rechtlichen wie politischen Rahmenbedingungen fordern die Kommunen in besonderer Weise, da 80-90 % der Verwaltungskontakte auf sie entfallen. Sie sind die erste Anlaufstelle, wenn es darum geht, Verwaltungsleistungen online anzubieten. Das ist zunächst einmal eine Chance dafür, sich modern und bürgerorientiert aufzustellen. Das bedeutet aber auch: Die Hauptlasten für den Ausbau der digitalen Verwaltung tragen die Kommunen. Um die Kommunen bei diesem Ausbau finanziell zu unterstützen, hat das Staatsministerium der Finanzen und für Heimat ein entsprechendes Förderprogramm aufgelegt. Die Richtlinie zur Förderung der Bereitstellung von Online-Diensten im kommunalen Bereich (Förderrichtlinie digitales Rathaus) 19.7.2019 wurde am 7.8.2019 veröffentlicht (BayMBl. Nr. 290; im Internet abrufbar als Download auf der Seite https://www.verkuendung-bayern.de/baymbl/2019-290/ oder hier direkt als PDF). Zweck der Förderung ist die Vergrößerung des Angebots an Verwaltungsleistungen, die bayerische Gemeinden, Zusammenschlüsse von Gemeinden sowie Gemeindeverbände als Online-Dienste anbieten. Online-Dienste im Sinne der Förderrichtlinie sind digitale Verwaltungsleistungen im Sinne des § 2 Abs. 3 des Onlinezugangsgesetzes (OZG), elektronische Behördendienste im Sinne des Art. 4 Abs. 1 Satz 1 des Bayerischen E-Government-Gesetzes (BayEGovG) sowie Verwaltungsverfahren im Sinne des Art. 6 Abs. 1 BayEGovG. Fördergegenstand sind Beschaffungsmaßnahmen zur erstmaligen Bereitstellung von bisher nicht angebotenen Online-Diensten mit oder ohne Fachverfahren einschließlich Anbindung der Online-Dienste an das BayernPortal. Zuwendungsempfänger sind die Gemeinden, Zusammenschlüsse von Gemeinden sowie Gemeindeverbände im Freistaat Bayern. Eine Förderung wird nur unter folgenden Voraussetzungen gewährt: Der Online-Dienst muss sowohl an die BayernID – zur Authentifizierung – angebunden als auch als Online Service des Zuwendungsempfängers im BayernPortal verfügbar sein. Der Online-Dienst muss die Nutzung der weiteren Basisdienste des BayernPortals (Postkorb, E-Payment) vorsehen, sofern der Online-Dienst einen Rückkanal von der Verwaltung zum Nutzer sowie eine Bezahlmöglichkeit erfordert. Statt des Basisdienstes E-Payment kann auch ein anderes vergleichbares Bezahlsystem eingesetzt werden. Der Online-Dienst muss auch in einer für mobile Endgeräte optimierten Form angeboten werden. Eine Förderung wird schließlich nur für die Zuwendungsempfänger gewährt, die in Summe (einschließlich der bereits angebotenen Online-Dienste) mindestens 20 Online-Dienste (die Bezirke mindestens 15 Online-Dienste) anbieten werden. Gefördert werden jedoch nur die neu geschafften Online-Dienste. Zuwendungsfähig sind die notwendigen Ausgaben für den o.g. genannten Fördergegenstand. Zu diesen Ausgaben gehören die Kosten für die Anschaffung und Einrichtung von Software zur erstmaligen Bereitstellung von Online-Diensten mit oder ohne Fachverfahren sowie gegebenenfalls Lizenzkosten für maximal zwei Jahre. Ausgaben für Lizenznutzung werden nur als Einmalzahlung berücksichtigt. Darüberhinausgehende laufende Leistungen für zum Beispiel Pflege, Wartung, Weiterentwicklung zählen nicht zu den zuwendungsfähigen Ausgaben. Kommunale Eigenleistungen sind nicht zuwendungsfähig. Der Fördersatz beträgt 80 % der zuwendungsfähigen Ausgaben. Für Zuwendungsempfänger, die überwiegend dem Raum mit besonderem Handlungsbedarf zuzurechnen sind, beträgt der Fördersatz 90 % der zuwendungsfähigen Ausgaben. Der Förderhöchstbetrag je Gemeinde, je Landkreis und je Bezirk beträgt 20.000 €. Die Förderrichtlinie tritt am 1.10.2019 in Kraft. Klaus Geiger, Bayerischer Landkreistag, München
Weiterlesen...Art. 33 Abs. 2 GG gilt auch in Auswahlverfahren für tariflich Beschäftigte. Danach muss sich die Auswahlentscheidung immer an der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Bewerber orientieren. Somit müssen die Bewerber auch charakterlich für eine Beschäftigung im öffentlichen Dienst geeignet sein.
Weiterlesen...Im Jahr 2018 haben insgesamt 521 900 Personen einen neuen Ausbildungsvertrag abgeschlossen. Das waren nach endgültigen Ergebnissen des Statistischen Bundesamtes (Destatis) 6 200 oder 1,2 % mehr als im Vorjahr.
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