Nachwuchskräfte an Verwaltungen binden

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Eine empirische Studie gibt Auskunft darüber, welche materiellen und immateriellen Anreize für junge Nachwuchskräfte wichtig sind. Mit den Studienergebnissen können Verwaltungen ihre Maßnahmen zur Personalbindung optimieren.

Liebe Leserinnen und Leser,


mit hohem Aufwand werben viele Behörden und Verwaltungen junge Menschen als Nachwuchskräfte an.  Auch in die Ausbildung der jungen Menschen wird viel Zeit, Mühe (und Geld) gesteckt. Umso größer ist dann die Enttäuschung, wenn die Nachwuchskräfte nach der Ausbildung oder dem Studium den Dienst gar nicht erst aufnehmen oder alsbald beenden. Von einer größeren Stadtverwaltung habe ich gehört, dass innerhalb des ersten Jahres nach dem Studium 20 % der Nachwuchskräfte die Stadtverwaltung verlassen.

 

Angesichts dieses Umstands gibt es viele Überlegungen und Bemühungen, die frisch ausgebildeten Nachwuchskräfte an die eigene Organisation zu binden. Unsere Überlegungen und die Gestaltung von Maßnahmen gründen häufig aber auf Annahmen und Mutmaßungen, was jungen Beschäftigten wohl gefallen und damit binden könnte.

 

Pia Winter, Absolventin der FHöV NRW, füllt mit ihren Studienergebnissen eine Wissenslücke. Sie hat 111 Studierende (71 Frauen, 40 Männer) der FHöV NRW kurz vor Abschluss deren Studiums im Frühsommer 2019 schriftlich, online und anonym befragt, welche materiellen und immateriellen Anreize sie im Job motivieren würden. Bereits während des Studiums haben die Studierenden mehrere Monate lang den Berufsalltag in Kommunalverwaltungen erlebt.

 


Die Anreize im Überblick


Frau Winter hat aus der Literatur 31 Anreize abgeleitet und von den Nachwuchskräften bewerten lassen. Es handelt sich dabei um materielle und immaterielle Anreize. Einige davon sind von einzelnen Dienstherren oder Arbeitgeber zu beeinflussen (wie z. B. Gleitzeit oder die Größe der Arbeitsräume), andere fallen in den Verantwortungsbereich der Tarifvertragsparteien oder des Gesetzgebers (Höhe des Gehalts, 13. Monatsgehalt). Die Abbildung gibt die Bewertung der Anreize durch die Nachwuchskräfte wieder. Dargestellt ist der Mittelwert der Bewertungen.

 

Grafik Überblick Wichtigkeit der Leistungsanreize

 

Altersvorsorge auf Platz 1


Mich als nicht mehr ganz taufrischen Menschen überrascht es, dass für die jungen Studierenden (Alter durchschnittlich ca. 25 Jahre) die Altersvorsorge der am wichtigsten bewertete Anreiz ist; wichtiger sogar als ein hohes Gehalt oder ein 13. Monatsgehalt. Jungen Frauen ist die Altervorsorge noch ein bißchen wichtiger als den jungen Männern; letztere legen dagegen mehr Wert auf ein hohes Gehalt und ein 13. Monatsgehalt

 


Flexibilisierung der Arbeit


An zweiter Stelle in der Wichtigkeitstabelle stehen flexible Arbeitszeiten (Gleitzeit). Den jungen Frauen ist des Weiteren Telearbeit und Teilzeitarbeit „wichtig“, den jungen Männern tendenziell nur „eher wichtig“.

 

 

Führung


Beiden Geschlechtern ist ein fähigkeits- und interessenbezogener Arbeitseinsatz „sehr wichtig“ bis „wichtig“. Auch bei der hohen Wichtigkeit der Anreize „Rückmeldungen an / durch Vorgesetzte“, „Mitarbeiter- und zielorientierte Führung“, „Karriereplanung“ und „Mitarbeitergespräche“ wird die Rolle des Personalmanagements und insbesondere der direkten Vorgesetzten für die Personalbindung deutlich. Auch die Unterstützung bei Konflikten am Arbeitsplatz oder bei psychischen Problemen (soziale Personaldienstleistungen) hat eine hohe Bedeutung für die Nachwuchskräfte.

 


Arbeitsplatzausstattung


Aspekte der Arbeitsplatzausstattung wie z. B. Größe und Ausstattung des Arbeitsraums oder Ausstattung der Sozialräume sind für die Nachwuchskräfte eher mäßig wichtig.

 


Weitere Anreize


Anreize wie „Freizeitangebote“, „Gesundheitsförderung“, „Beratungsangebote“, „Projektarbeit“, „Gleichstellungsarbeit“ oder „Betriebskindergarten“ sind den Nachwuchskräften durchschnittlich zwar nicht unwichtig, aber auch nicht übermäßig wichtig.

 

Insgesamt sind den Befragten in ausgewogenem Verhältnis sowohl immaterielle als auch materielle Anreize wichtig. Auch bei dieser Studie schält sich erneut die Bedeutsamkeit des direkten Vorgesetzten bei der Personalbindung heraus.

 

 

Herzlichst

Ihr Andreas Gourmelon

 

 

Quelle:

Winter, P. (2019). Immaterielle und materielle Leistungsanreize – Präferenzen von Berufseinsteigern. Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW, Abt. Gelsenkirchen, unveröffentlichte Abschlussarbeit.

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