Das BAG hat sich in seiner Entscheidung vom 23.10.2025 mit Fragen der Entgeltgleichheit befasst. Die Entscheidungsgründe wurden Ende Januar 2026 veröffentlicht und lohnen eine vertiefte Lektüre. Dr. Wolfgang Spree, Geschäftsführer der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände, führt in seinem Beitrag das Urteil und seinen Hintergrund aus und ordnet die Entscheidung im Hinblick auf die Praxis ein.
Hintergrund
Nach Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG haben Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Dabei hat das BAG die bisherigen Ausführungen zur Darlegungs- und Beweislast fortentwickelt und klargestellt, dass eine Beschäftigte im Rahmen einer Entgeltgleichheitsklage lediglich darlegen und ggf. beweisen muss, dass ein einziger männlicher Beschäftigter bei gleicher oder wenigstens gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhält, um eine Diskriminierungsvermutung nach § 22 AGG auszulösen. Eine solche Ungleichbehandlung begründe dem BAG nach zudem grundsätzlich die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt sei.
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Sachverhalt
Die auf Abteilungsleiterebene in der Automobilindustrie beschäftigte Klägerin verlangt von der Beklagten die Zahlung einer Lohndifferenz aufgrund einer von ihr vorgetragenen Entgeltdiskriminierung. Das Entgelt in der betroffenen Führungsebene E 3 setzt sich aus mehreren Bestandteilen zusammen: Grundgehalt, Company Bonus, Aktienoptionen und betriebliche Altersversorgung. In den Jahren 2018 bis 2022 lagen das Grundgehalt und der Company Bonus der Klägerin unter den Medianen der männlichen und der weiblichen Personen dieser Vergleichsgruppe, wie diese im Intranet der Beklagten im sogenannten Entgelttransparenz-Dashboard einsehbar waren. Die Höhe der geltend gemachten Lohndifferenz begründet die Klägerin mit der Differenz zwischen ihrem und dem Gehalt des Spitzenverdieners der männlichen Vergleichsgruppe, hilfsweise begehrt sie die Differenz zum Median der männlichen Vergleichsgruppe. Die beklagte Arbeitgeberin macht geltend, dass die zum Vergleich herangezogenen Beschäftigten nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerin verrichteten und die unterschiedliche Entgelthöhe auf Leistungsmängeln der Klägerin beruhe, weshalb deren Gehalt sogar unter den Medianen der betroffenen männlichen und weiblichen Beschäftigten lag.
Entscheidung des BAG
Aus der Entscheidung des BAG sollen hier insbesondere die folgenden Aspekte herausgegriffen werden:
Paarvergleich
Eine wesentliche Erkenntnis der Entscheidung des BAG ist in dessen erstem Leitsatz postuliert. Danach kann eine Entgeltgleichheitsklage darauf gestützt werden, „dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält (Paarvergleich). Dies gilt unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen des anderen Geschlechts ist.“ Dieser Ansatz mag irritieren, wenn man sich hierbei den Text von § 11 EntgTranspG ansieht. Nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG erstreckt sich die Auskunftsverpflichtung in Bezug auf das Vergleichsentgelt auf die Angabe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt). Und dieses Vergleichsentgelt ist als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr, anzugeben. Das BAG macht in diesem Zusammenhang jedoch deutlich, dass der Begriff des Medians lediglich im deutschen Recht für den Inhalt des Auskunftsanspruchs nach §§ 10 ff. EntgTranspG von Bedeutung, dem europäischen Recht jedoch fremd sei. Ein vom Arbeitgeber mitgeteilter Median ermögliche zwar einen Paarvergleich. Berufe sich eine Klägerin zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit jedoch auf eine Person des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, die dem Medianentgelt nicht zugeordnet ist, spiele dieses bei der Begründung der Kausalitätsvermutung i. S. von § 22 AGG keine Rolle. Erst bei der Würdigung, ob dem Arbeitgeber der Beweis gelungen ist, dass die unterschiedliche Entlohnung der klagenden Partei und der zum Vergleich herangezogenen Person durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, könnten Median und Durchschnitt eine Rolle spielen.
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Weiter Entgeltbegriff
Nach Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG haben Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Dies gilt für jeden einzelnen Entgeltbestandteil; der Grundsatz der Entgeltgleichheit wird nicht im Wege einer Gesamtbewertung aller Vergütungsbestandteile angewandt. Der Entgeltbegriff ist zudem weit auszulegen und kann auch Leistungen erfassen, die erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erbracht werden. In dem vorliegenden Fall ging es der Klägerin u. a. um Gutschriften von jährlichen Kapitalbausteinen auf ihrem Versorgungskonto, mithin um Versorgungsanwartschaften, die bei Eintritt eines Versorgungsfalls die zu gewährenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung verbessern. Bereits aus § 5 EntgTranspG ergibt sich ein weiter Entgeltbegriff. Entgelt i. S. des EntgTranspG sind alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden.
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Kausalitätsvermutung des § 22 AGG
Gemäß § 22 AGG trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat, wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds vermuten lassen. Dem BAG nach genügt für eine die Umkehr der Beweislast auslösende Kausalitätsvermutung i. S. von § 22 AGG schon, wenn die klagende Partei beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet. Eine solche Ungleichbehandlung begründe grundsätzlich die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt sei. § 22 AGG verlange bei der erforderlichen unionsrechtskonformen Auslegung bei Entgeltgleichheitsklagen nicht, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung bestehe. Das LAG habe die Indizwirkung der höheren Vergütung einer männlichen Vergleichsperson für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung nicht deshalb verneinen dürfen, weil es mit Blick auf die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und deren Medianentgelt an einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung fehle. Dass die Klägerin und die Vergleichsperson der Führungsebene E 3 angehören und beide im Entgelttransparenz-Dashboard der Arbeitgeberin der gleichen Gruppe zugeordnet seien, reiche zudem im ersten Schritt für die Klägerin aus, um von einer gleichwertigen Tätigkeit auszugehen.
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Möglichkeiten der beklagten Arbeitgeberin
Der Fall wurde an das LAG zurückverwiesen. Das BAG hat darauf hingewiesen, dass die beklagte Arbeitgeberin nicht hinreichend deutlich gemacht habe, dass die Qualität der Arbeit und damit auch etwaige Leistungsdefizite der Klägerin der Grund für die jährlich vorgenommenen unterschiedlichen Gehaltsanpassungen bei ihr und der Vergleichsperson waren. Zudem fehle es an einer Darlegung der für die Einschätzung der Soft Skills angewandten Kriterien und ihrer Gewichtung zueinander, welche dann im Rahmen einer Gesamtbetrachtung beurteilt werden könnten. Zudem könnte die Beklagte noch beweisen, dass die Klägerin trotz der auf eine größere Anzahl von Personen bezogene Vergleichsgruppenbildung durch die Arbeitgeberin eben doch keine gleiche oder gleichwertige Arbeit i. S. von § 4 Abs. 2 EntgTranspG ausübt.
Dr. Wolfgang Spree
Geschäftsführer der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände
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