Neuregelungen bei der Eingliederung Erkrankter

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Teil IV: Rechtsfolgen

In Teil I dieser „Dreierreihe“ wurden die Grundsätze des BEM dargestellt. Teil II befasste sich mit der ordnungsgemäßen Durchführung des Verfahrens. Bei Teil III ging es um die richtige Beteiligung der Personalvertretung. In dem letzten Teil der Ausführungen wird das Problem behandelt, welche rechtlichen Folgen sich in diesem Zusammenhang ergeben.

Liebe Leserin, lieber Leser,

im Folgenden gilt es zwei Bereiche anzuführen, welche die Rechtsstellung der betroffenen Beschäftigten berühren. Dabei geht es zum einen um das Recht auf die Durchführung des Verfahrens und zum anderen um die Rechtsfolgen bei einem nicht, bzw. nicht ordnungsgemäß durchgeführten BEM.

1. Rechtsanspruch auf Durchführung

Bereits in Teil I wurde ausgeführt, dass sowohl der Beamte, als auch der Angestellte einen klagbaren Anspruch auf Durchführung eines BEM haben, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen – insbesondere die krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer – gegeben sind. Lesen dazu

Neuregelungen bei der Eingliederung Erkrankter – Teil I: Grundsätze

Der Anspruch sollte – da stets von einer Dringlichkeit auszugehen ist – sowohl vor den Arbeitsgerichten (Angestellte), als auch vor den Verwaltungsgerichten (Beamte) im einstweiligen Rechtsschutzverfahren durchgesetzt werden.

2. Rechtsfolgen für die Beendigung von Arbeits- und Beamtenverhältnissen

Hinsichtlich der Rechtsfolgen eines nicht, oder nicht ordnungsgemäß durchgeführten BEM gilt es zu unterscheiden:

a) Arbeitsrecht

Bei einer Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten handelt es sich in der Regel um eine sog. „personenbedingte Kündigung“. Als „personenbedingte Kündigung“ bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch § 1 KSchG geschützt ist, (trotzdem) ordentlich gekündigt werden kann, falls der Arbeitnehmer wegen persönliher Umstände seine Arbeitsleistung künftig nicht mehr erbringen kann.

§ 167 Abs. 2 SGB IX ist dabei aber kein „Verbotsgesetz“ im Sinne des § 134 BGB. Eine einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ohne (ordnungsgemäße) Durchführung des BEM ist deshalb nicht von vorneherein unwirksam. Ein unterbliebenes oder fehlerhaft durchgeführtes „BEM“ führt also per se noch nicht zur Unwirksamkeit der „personen­bedingten Kündigung“ wegen Krankheit (BAG v. 8.11.2007 – 2 AZR 425/06).

Wird das BEM trotz Vorliegen der Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX (sechs Wochen krankheitsbedingte Abwesenheit) entweder nicht angeboten oder nicht sachgerecht durchgeführt, so gerät der Arbeitgeber in eine Beweisnot, die in der Regel zu einer für ihn negativen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess über die personenbedingte Kündigung führen wird (Baßlsperger, PersV 2010. 450, 453 und PersV 2013, 164 ff.).

b) Beamtenrecht

Dienstunfähige Beamte auf Probe und auf Widerruf sind zu entlassen (§ 23 Abs. 1 Nr. 3 BeamtStG), weil die Ernennung zum Beamten auf Lebenszeit wegen mangelnder gesundheitlicher Eignung nicht erfolgen kann. Eine Ausnahme besteht bei Beamten auf Probe nur, wenn die Dienstunfähigkeit die Folge einer Dienstausübung darstellt (§ 28 BeamtStG). Beamte auf Lebenszeit sind dagegen nach § 26 Abs. 1 BeamtStG stets in den Ruhestand zu versetzen.

Die Verpflichtung zur Durchführung des BEM aus § 167 Abs. 2 SGB IX bedeutet nicht, dass die dort vorgesehene Durchführung des Präventionsverfahrens – resp. dessen Abbruch – der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung zur Feststellung der endgültigen Dienstunfähigkeit entgegensteht. Mit dieser Untersuchung wird vielmehr erst Klarheit hinsichtlich des Gesundheitszustandes geschaffen. Ziel des „BEM“ ist es dagegen, durch eine geeignete Gesundheitsprävention das Arbeits- bzw. Dienstverhältnis möglichst dauerhaft zu sichern, wenn noch keine endgültige Dienstunfähigkeit gegeben ist. § 167 Abs. 2 SGB IX und das Verfahren zur Klärung der endgültigen Dienstunfähigkeit des Beamten schließen sich gegenseitig also nicht aus.

Wurde ein BEM erfolglos durchgeführt, so liegen aber zumindest genügend Anhaltspunkte für die Rechtmäßigkeit einer Untersuchungsanordnung durch den Dienstvorgesetzetn vor (BVerwG v. 5.6.2014 – 2 C 22.13).

Es besteht bei der Entlassung eines Beamten auf Probe oder auf Widerruf wegen Dienstunfähigkeit nach § 23 Abs. 1 Nr. 3 BeamtStG und bei der Ruhestandsversetzung nach § 26 Abs. 1 BeamtStG kein Ermessensspielraum des Dienstherrn, weshalb hier auch kein „BEM“ vor diesen Maßnahmen durchzuführen ist (BayVGH v. 31.7.2015 – 3 ZB 12.1613). Es existiert zwar die Verpflichtung, ein BEM anzubieten, dessen Durchführung ist aber generell keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für weitergehende beamtenrechtliche Maßnahmen, wie eine Entlassung oder eine Ruhestandsversetzung (BVerwG v. 5.6.2014 – 2 C 22/13).


Ihr

Dr. Maximilian Baßlsperger


Hinweis:

Eine Zusammenfassung der wichtigsten Punkte zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement finden Sie im Lexikon Beamtenrecht unter dem Stichwort:

Betriebliches Eingliederungsmanagement


Anhang:

1. § 80 Abs. 1 Nr. 17 BPersVG

Der Personalrat bestimmt mit, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, über…

17) Grundsätze des behördlichen oder betrieblichen Gesundheits- und Eingliederungsmanagements,


2. § 167 Abs. 2 SGB IX:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.


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