Wie Personalentwicklung in Kommunen gestaltet wird

Liebe Leserinnen und Leser,

Personalentwicklung (PE) ist seit einigen Jahren ein fester Bestandteil der kommunalen Personalarbeit. Unklar ist bislang, wie Kommunalverwaltungen in der Praxis PE gestalten und durchführen. Marie Louise Franke, Absolventin des Masterstudiengangs Human Resource Management untersuchte, welche Maßnahmen der PE in Kommunalverwaltungen durchgeführt werden, ob Personalentwicklung bedarfsorientiert erfolgt, ob Maßnahmen der PE evaluiert werden und ob die Sicherung des Lerntransfers ein Bestandteil der PE ist.

In der Wissenschaft wird Personalentwicklung anhand verschiedener Modelle beschrieben. Becker (2005) beispielsweise versteht systematische Personalentwicklung als einen Funktionszyklus mit sechs Phasen. Ausgangspunkt ist eine Bedarfsanalyse, die aus einer Analyse der Anforderungen, der Adressaten und der Ursachen besteht. In der zweiten Phase des Funktionszyklus werden die Ziele der Personalentwicklung festgelegt und damit die Reichweite der Maßnahmen definiert. Daran anschließend findet in der Phase Kreatives Gestalten die inhaltliche und methodische Maßnahmengestaltung statt. Die vierte Phase des Funktionszyklus betrifft die Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahmen. Im Rahmen einer Erfolgskontrolle wird der pädagogische und wirtschaftliche Erfolg überprüft. Mit der Transfersicherung schließt sich der Funktionszyklus. Idealerweise wird das Gelernte nach der Teilnahme an der Maßnahme in die Arbeitspraxis umgesetzt. Ryschka, Solga und Mattenklott (2011) erläutern Personalentwicklung anhand eines Prozessmodells; sie verstehen strategische Personalentwicklung als umfassenden Prozess, der aus der Unternehmensstrategie abgeleitet wird. Auch diese Wissenschaftler erläutern den Prozess der PE detailliert.

Ausgehend von diesen beiden wissenschaftlichen Modellen leitete Frau Franke die wesentlichen Elemente und Prozessschritte der PE ab. Diese mündeten in einen Fragebogen ein, der quasi eine Art Checkliste systematischer PE darstellt. Die Personalmanager der Kommunalverwaltungen sollten im Rahmen der Befragung angeben, inwieweit diese wissenschaftlich fundierten Elemente und Prozessschritte der PE in der Praxis realisiert werden.

Insgesamt wurden bundesweit 401 Kommunen angeschrieben, von denen 96 an der Befragungsaktion teilnahmen. Der Fragebogen wurde per E-Mail an die jeweilige Leitungskraft für Personalangelegenheiten versandt. Um einen interkommunalen Vergleich der Ergebnisse zu ermöglichen, wurden die Kommunen, angelehnt an die Kategorisierung der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt), in fünf Größenklassen eingeteilt.

Hier einige ausgewählte Ergebnisse der Befragung:

• Fast alle Kommunen bieten externe (98,9%) und interne Seminare (91,5%) sowie Mitarbeitergespräche (89,4%) an. Im Rahmen von Personalentwicklung finden zudem der Besuch von Messen (66,0%), Coaching (56,4%), Projektarbeit (56,4%) sowie Maßnahmen zur Teamentwicklung (54,3%) eine weite Verbreitung. Die Studie hatte des Weiteren zum Ergebnis, dass etwa jede dritte Kommune (34,0%) berufsbegleitende Masterstudiengänge unterstützt. Führungskräfte-Feedbacks sind hingegen bisher nur wenig verbreitet (5,3%).

• Insgesamt analysieren 40,4% der Kommunen den Personalentwicklungsbedarf. Während etwa ein Drittel der Kommunen (29,8%) ihre Personalentwicklungsarbeit evaluiert, beschränkt sich diese Erfolgskontrolle überwiegend auf Teilnehmerbefragungen im Anschluss an die Maßnahme.

• Ein weiteres Ergebnis ist, dass es bei 16,0% Regelungen zum Lerntransfermanagement gibt. Insbesondere in kleinen Kommunen mangelt es bisher an Maßnahmen, die den Lerntransfer unterstützen.

• Insgesamt schätzen 85,1% der befragten Kommunalverwaltungen ein, dass die Bedeutung der Personalentwicklung für Führungskräfte innerhalb der nächsten drei Jahre steigen wird. 75,5% gehen zudem von einer steigenden Bedeutung der Personalentwicklung für Mitarbeiter aus.

Insgesamt lassen die Befragungsergebnisse den Schluss zu, dass es in vielen Kommunalverwaltungen bereits Ansätze einer systematischen Personalentwicklung gibt, diese angesichts des zu erwartenden Bedeutungszuwachses der PE jedoch weiter professionalisiert werden sollten. Ein Vorbild im Themengebiet „systematische Personalentwicklung“ ist übrigens die Stadtverwaltung München; nähere Informationen hierzu geben z. B. die Kollegen Alexander Lendner und Stefan Scholer in ihrem Werk „Wirksam weiterbilden“ (PöS-Band Nr. 5).

Herzlichst

Ihr
Andreas Gourmelon

Quellen:
Becker, M. (2011). Systematische Personalentwicklung. Planung, Steuerung und Kontrolle im Funktionszyklus. Stuttgart: Schäffer Poeschel.
Ryschka, J., Solga, M., Mattenklott, A. (Hrsg.) (2011). Praxishandbuch Personalentwicklung. Instrumente, Konzepte, Beispiele, Wiesbaden: Gabler.