Mehr Objektivität bei der Personalauswahl im öffentlichen Dienst gefordert

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

diesachgerechte Auswahl von Beamten ist ein permanentes Problem der Personalverwaltungen. Dabei war bisher die dienstliche Beurteilung das wesentliche Auswahlkriterium für die Entscheidungsträger. Hier sollen nach dem Willen mancher Gesetzgeber künftig andere Methoden maßgeblich sein, die zum Teil bereits Eingang in die rechtlichen Grundlagen des Beamtenrechts gefunden haben.¹ Entscheidend dabei ist, ob solche Instrumente wie systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center, auch dann den Ausschlag geben können, wenn ein nach dem Vergleich der Gesamtnote und/oder der Binnendifferenzierung schlechter beurteilter Beamter ausgewählt werden soll oder ob damit das Leistungsprinzip des Art. 33 Abs. 2 GG in unzulässiger Weise zurückgedrängt wird. In diesem Zusammenhang wird bei einer Reihe von neueren Untersuchungen die Forderung laut, zu einer an möglichst objektiven Kriterien ausgerichteten Personalauswahl zurückzukehren. Einige Beispiele:

• Gerade bei einem Assessment-Center gilt die Objektivität als ein gefährdetes und flüchtiges Kriterium, da hier die Bewertungsprozesse häufig von subjektiven Vorannahmen und Motiven nur begrenzt entkoppelt werden können.²
  

• Der opulente Aufwand für die Durchführung der neuen Personalauswahlinstrumente garantiert noch keine Erfolgsrezepte für die Güte der vorgenommenen Personalauswahl.³
  

• Solche subjektiven Systeme beinhalten eine Reihe von Nebeneffekten, die nicht mit einer Eignungsprüfung einhergehen.⁴
  

• Die Anwendung der neuen Verfahren geht mit einem beträchtlichen sachlichen, zeitlichen und personellen Aufwand einher⁵ und der zusätzliche Erkenntnisgewinn, der über die Eindrücke und Bewertungen aufgrund von Regelbeurteilungen hinausgeht, erscheint eher gering.

• Hauptargument: Es ergeben sich gravierende Bedenken gegen die völlige Gleichstellung aller Personalauswahlsysteme, denn die neuen Systeme stellen gegenüber dienstlichen Beurteilungen lediglich auf Momentaufnahmen ab. Sie betreffen deshalb naturgemäß nur einen Teil der Anforderungen, die an die Bewerber zur Erfüllung des zu besetzenden Dienstpostens gestellt werden. Sie können über wichtige Eigenschaften, wie die Nachhaltigkeit der gezeigten Leistungen oder den Leistungswillen der einzelnen Bewerber, keinen Aufschluss geben. Nicht zuletzt werden von den neuen Systemen diejenigen bevorzugt, denen es trotz sonst „durchschnittlicher“ Leistungen kraft ihrer Persönlichkeit oder durch entsprechende „Traineemaßnahmen“ gelingt, einen momentanen Vorteil zu erreichen.⁶

Dabei  wären möglichst objektive Personalentscheidungen der einzelnen Personalverantwortlichen der beste Weg, der latenten Gefahr einer persönlichen oder auch politischen Ämterpatronage wirksam entgegenzuwirken und eine am Leistungsprinzip orientierte Einheitlichkeit des Auswahlverfahrens im Interesse der sparsamen Haushaltsführung zu gewährleisten.

Systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center sollten deshalb auf Fälle beschränkt bleiben, bei denen ein Vergleich der Bewerber nach erzielten Prüfungsleistungen oder Regelbeurteilungen nicht möglich ist. Dazu gehören die Fälle der potentiellen Ernennung von Bewerbern aus anderen Bundesländern oder die Übernahme anderer Bewerber.

Ihr
Dr. Maximilian Baßlsperger

Zu der hier behandelten Problematik siehe die Beiträge:

• Personalauswahl und Beurteilung

• Assessment–Center bei der Ernennung von Beamten

• Assessment–Center bei der Ernennung von Beamten – Teil II

• Das Anforderungsprofil im Beamtenrecht – Teil I

• Das Anforderungsprofil im Beamtenrecht – Teil II